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Norbert Alter, professeur à l’université Paris-Dauphine | Le Monde le 27.10.2009

"Après vingt ans de changements, les salariés veulent une pause"

mercredi 28 octobre 2009 par Anne Rodier, Norbert Alter

La succession de suicides au travail interpelle aujourd’hui les sphères dirigeantes sur l’impact du management. Les entreprises sont-elles en train de sacrifier le social au bénéfice de l’efficacité économique ?

Norbert Alter : Cette idée est fausse. Le mal-être au travail provient d’une incapacité, de la part des dirigeants, à reconnaître ce que les salariés donnent à l’entreprise, à le valoriser et à le célébrer. Les dirigeants ne malmènentpas et ne brisent pas leurs salariés pour répondre au principe d’efficacité, mais par incapacité culturelle à coopérer sérieusement avec eux, à reconnaître leur valeur à la fois économique et symbolique. Depuis une vingtaine d’années, les changements techniques, organisationnels, stratégiques et même spatiaux ont été non seulement acceptés mais "appropriés" par les salariés : ils ont su donner sens à des décisions urgentes, complexes et souvent contradictoires. Ils ont su se reconvertir, se déplacer, se mobiliser autrement. C’est cet engagement collectif qui a permis la modernisation des entreprises.

La mobilité est-elle indispensable à la modernisation des entreprises ?

Aujourd’hui, les salariés demandent une pause dans ce qu’il faut nommer le "mouvement", ce flot de changements tous azimuts qui fait que règles, missions, responsabilités et critères d’évaluation ne sont plus jamais clairs. Toute décision pose un tas de problèmes et nuit profondément à la réalisation d’un travail de qualité : "On n’a plus le temps de travailler", disent les gens. Le changement est devenu une fin en soi, une norme indépendante des contraintes d’efficacité.

Le changement peut donc être contre-productif ?

Le mouvement pour le mouvement débouche progressivement sur une inversion totale de ce que l’on nomme la "fonction organisatrice". L’organisation ne correspond plus à une structure, un ensemble de règles et de principes qui cadre l’action. Le désordre règne. Cela ne facilite pas la réalisation du travail. Les gens disent souvent : "Moi, je suis là pour donner du sens." Parfois, le sentiment de l’absurde l’emporte sur l’ironie, et la réitération de ce sentiment peut nuire à l’équilibre de n’importe quel individu.

Comment optimiser l’investissement des salariés ?

Le changement doit être repensé. Il doit être un moyen d’innover, de prendre les décisions intelligentes en critiquant l’ordre établi. Pour cela, il faut se demander ce qui amène les salariés à se mobiliser spontanément, comment ils parviennent à être efficaces dans ces situations de désordre et de mouvement structurels. On observe que les salariés inventent des systèmes d’échange, entre eux, aussi puissamment fédérateurs et régulateurs que la pratique du don et du contre-don l’était dans les civilisations primitives. Ils parviennent à faire circuler, sous forme de réseaux informels, des informations, des savoir-être, des réputations, du temps, des outils, des alliances.

Ces échanges permettent de produire la "compétence collective" (la capacité à être efficace en mobilisant des sources de compétence d’origines variées et multiples). Dans ces réseaux se nichent des formes d’accès à l’identité infiniment plus structurantes psychologiquement que les outils de gestion froids et dogmatiques. Infirmières, ingénieurs ou employés de guichet en témoignent : on ne compte pas ce qu’on donne aux autres parce que s’associer à la réalisation d’un projet permet d’accéder au sens et d’éprouver le plaisir de l’"être ensemble". Au travail, comme ailleurs, l’engagement repose sur ce sentiment.

Ce trésor est gratuitement remis à l’entreprise, ou presque. Il suffit de consacrer un peu de temps au lien social. Ce qui est un investissement rationnel. Ne rien y consacrer produit le retrait, le désinvestissement et, trop souvent, la mort. L’heure n’est plus à convaincre de la nécessité de "faire des efforts", mais d’amener les dirigeants à coopérer avec leurs salariés, dont ils ignorent fondamentalement la valeur : l’engagement collectif.

Propos recueillis par Anne Rodier


Parcours

1977 Cadre administratif, puis sociologue à France Télécom.

1993 Professeur de sociologie à l’université Paris-Dauphine.

2009 Auteur de Donner et prendre. La coopération en entreprise (avril 2009, La Découverte), "Stylo d’or" 2009 de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

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