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Entretien réalisé par Anne-Sophie Stamane paru dans L’Humanité du 16 mars 2006

CNE : « La rupture est souvent abusive »

jeudi 16 mars 2006 par Anne-Sophie Stamane
Philippe Masson, responsable des activités droits et libertés à la CGT, détaille les angles d’attaque juridiques possibles contre le CNE.

La CGT a-t-elle dénombré le nombre de ruptures de CNE ?

Philippe Masson. Pas encore. Mais les sollicitations croissantes des militants de nos permanences sur le CNE montrent qu’il y a une augmentation des litiges.

Quelle analyse vous inspire l’application du CNE ?

Philippe Masson. Le CNE est utilisé pour remplacer les CDD. Ce constat prouve que l’employeur n’a pas l’intention de créer d’emploi. Dans ce cadre, le CNE est intéressant pour lui : il dispense de motiver le contrat, d’en fixer le terme, et le régime d’indemnité de rupture est plus avantageux. Nous observons aussi que la rupture est souvent abusive : un employeur a osé écrire noir sur blanc que le CNE d’un de ses salariés était rompu à cause d’un arrêt maladie de huit jours. Même avec le CNE c’est illégal, car il s’agit d’une discrimination liée à l’état de santé. Enfin, la troisième tendance risque, elle, de limiter les recours : la plupart des salariés en CNE ont connu la précarité, et sont dans des secteurs peu syndiqués. Leur accès aux droits est difficile.

Vous insistez sur la nécessité de vider le CNE de son intérêt pour les employeurs. Comment ?

Philippe Masson. Le CNE a été promu sur l’idée d’une totale liberté de licenciement. En montrant qu’il y a des limites juridiques, nous contribuerons à décourager la généralisation du dispositif.

En premier lieu, nous continuerons à contester la validité du CNE. Le juge n’est pas tenu par sa validation par le Conseil d’État, et nous pouvons faire valoir la violation des normes internationales. Mais, même dans le cadre du CNE, nous avons des moyens de défense. Il y aura le cas où l’entreprise n’est pas éligible au CNE. Dans d’autres configurations, le salarié pourra montrer que le licenciement se fait sur un motif discriminatoire, ce qui rend la rupture illégale, ou sur un motif disciplinaire, qui implique que le salarié puisse organiser sa défense. Nous aurons par ailleurs recours aux conventions collectives qui, quoiqu’en dise le gouvernement, ne sont pas suspendues par le CNE et prévoient parfois des garanties en cas de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, le détournement de la finalité du CNE pourra être avancé, dans le cas où juste avant l’embauche en CNE, l’entreprise a licencié des gens en CDI. Enfin, le CNE nous renvoyant à la situation d’avant 1973, il y aura moyen de plaider l’abus de droit, sur la base de la jurisprudence de l’époque. Je pense en particulier à la « légèreté blâmable », qui pourrait être reprochée au patron qui refuse de s’expliquer devant les prud’hommes sur les motivations d’un licenciement.


CNE, CPE même logique

Le contrat nouvelle embauche est né des ordonnances de l’été dernier. Les entreprises du secteur privé de moins de 20 salariés peuvent embaucher et... licencier sans motif pendant les deux premières années. Un préavis de deux semaines à un mois est obligatoire, en fonction de l’ancienneté du salarié. En cas de rupture à son initiative, l’employeur doit verser une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute. Même si ce contrat est conclu sans limitation de durée, il instaure une première en France : la période d’essai de deux ans qui permet aux patrons de « disposer » de leur salarié. Le CPE, réservé aux moins de 26 ans, reprend les mêmes dispositions.

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