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Francine Aizicovici | Le Monde le 16.10.2007

Embauche : la durée de la période d’essai au coeur des débats

mardi 16 octobre 2007 par Francine Aizicovici

Lutter contre la segmentation du marché du travail en redonnant une cohérence d’ensemble aux différents contrats et en réduisant la précarité", tel était l’un des objectifs fixés par le premier ministre, François Fillon, dans son "document d’orientation" transmis aux partenaires sociaux mi-juin, en préparation du chantier de la modernisation du marché du travail qui s’est ouvert début septembre. Les priant d’aboutir avant la fin de l’année, sinon le gouvernement apportera des solutions législatives, M. Fillon avait demandé que soit examinée "dans le détail, la proposition de contrat de travail unique", promesse de campagne de Nicolas Sarkozy, qui y voyait le moyen de permettre aux entreprises d’embaucher avec plus de souplesse. Ce contrat fusionnant tous les autres serait à durée indéterminée, assorti de droits progressant avec l’ancienneté (essentiellement les indemnités de licenciement) et de procédures de rupture simplifiées. Cette idée de contrat unique, défendue par les économistes Pierre Cahuc et Francis Kramarz dans leur rapport remis au ministre de l’économie en 2004 - "De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle" - ne plaît guère aux syndicats ni au patronat, qui veut garder la possibilité de conclure des contrats courts. "L’activité des entreprises n’est pas systématiquement à durée indéterminée", explique Jean-François Veysset, président de la commission des affaires sociales de la Confédération générale des PME (CGPME). Aujourd’hui, le contrat unique n’est plus qu’un souvenir.

Le 18 septembre, devant l’Association des journalistes d’information sociale (AJIS), le président de la République a confirmé sa volonté de réformer le contrat de travail, sans jamais évoquer le contrat unique, mettant surtout en avant des éléments relatifs à la "rupture négociée". Pour le contrat lui-même, il a juste évoqué le réexamen de la période d’essai, et s’en est remis aux négociations en cours entre les partenaires sociaux. Ceux-ci ont démarré le 7 septembre un cycle de discussions sur la modernisation du marché du travail. Si syndicats et employeurs reconnaissent que les contrats sont trop nombreux, leurs approches ne sont pas forcément compatibles. Ainsi, le patronat (Medef, CGPME et Union professionnelle artisanale - UPA) propose des mesures destinées à "répondre aux besoins des entreprises", censées aussi faciliter l’entrée dans l’emploi. Le principal dispositif est l’allongement de la période d’essai du contrat à durée indéterminée (CDI), qui est actuellement comprise entre un et six mois. Cette nouvelle durée pourrait varier de trois à six mois et serait suivie par une "période de validation économique répondant à l’incertitude économique de l’entreprise", selon le Medef. Maurad Rabhi, représentant de la CGT, craint que cette période puisse durer très longtemps.

Pendant cette validation, qui pourrait durer jusqu’à "dix-huit mois", selon la CGPME, l’entreprise serait en droit de faire valoir des perspectives d’activité incertaines pour se séparer d’un salarié. Au total, la période d’essai pourrait aller jusqu’à deux ans, comme dans le contrat nouvelles embauches (CNE) réservé aux entreprises de 20 salariés et moins. "La différence avec le CNE est qu’il faudrait motiver la rupture", précise M. Veysset, qui aurait préféré l’appellation "période de validation" tout court, car les PME ont des "causes de fragilité qui ne sont pas toujours économiques".

Ensuite, si le salarié a passé ce cap, son contrat retrouverait les règles du droit commun du CDI actuel. Le patronat propose par ailleurs la mise en place d’un CDI "conclu pour la réalisation d’un objet précis". Calqué sur les contrats de mission à l’export ou les contrats de chantier dans le secteur du bâtiment, il serait automatiquement rompu à la fin du projet, sans que cette issue soit datée à l’avance. Cette formule apporterait une plus grande souplesse pour les employeurs, et le licenciement serait, de fait, plus difficilement contestable. Gabrielle Simon, représentante de la CFTC s’est déclarée "choquée par ce nouveau contrat, qui offre plus de précarité au salarié".

Dans son livre Besoin d’air (Seuil, 2007) la présidente du Medef, Laurence Parisot, avait appelé ce projet "CDI de mission à rupture précausée", ajoutant que "le motif réel et sérieux de la fin de collaboration serait donc déterminé à l’avance, non fautif". Stéphane Lardy, représentant de Force ouvrière, a rappelé l’échec, selon lui, du contrat de mission.


UN VÉRITABLE DÉDALE

On recense plus d’une vingtaine de contrats.

Les classiques : contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ; ou temporaire ; ou à temps partiel ; contrat nouvelles embauches (CNE).

Les CDI particuliers : contrat à temps partagé ; contrat de chantier ; intermittent.

Les CDD particuliers : contrat saisonnier, de vendanges, d’usage ; CDD senior.

Pour les 16-25 ans : contrat jeunes en entreprises (en CDI) ; contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis) ; volontaires internationaux en entreprise (VIE).

Contrats en alternance : parcours

d’accès aux carrières de la fonction publique ; contrat d’apprentissage ; contrat de professionnalisation (CDD ou CDI, ouvert aux jeunes et aux adultes).

Sans oublier la panoplie des contrats d’insertion.


L’idée d’une rupture d’un commun accord LE MONDE ECONOMIE | 15.10.07 | 14h36 Augmentez la taille du texte Diminuez la taille du texte Imprimez cet article Envoyez cet article par e-mail Recommandez cet article Citez cet article sur votre blog Classez cet article Limiter les possibilités de contestation juridique des licenciements et réduire le coût de ces derniers : tel est l’objectif du projet du patronat de "rupture négociée" ou "rupture d’un commun accord". Ce dossier est discuté dans le cadre de la négociation en cours sur la modernisation du marché du travail. L’insécurité juridique et le coût des indemnités fixées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse - six mois de salaire minimum si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté -, "c’est ce qui dissuade nos petites entreprises d’embaucher", affirme-t-on à la Confédération générale des PME (CGPME). Nicolas Sarkozy, lors de l’université d’été du Medef, fin août, s’est déclaré favorable à "une séparation à l’amiable dans les entreprises, dont les conditions seraient fixées à l’avance" et donc, a priori, non contestable. Le président de la République avait fait valoir qu’il existait bien le "divorce par consentement mutuel". La différence, "c’est que le salarié n’est pas marié à son employeur", a ironisé FO. Et qu’il n’est pas à égalité de droits avec lui puisqu’il lui est soumis par un lien de subordination.

"DROIT DE RÉTRACTATION"

Concrètement, selon le projet, le nouveau mode de rupture, qui bénéficierait d’un encadrement collectif, serait assorti d’un "droit de rétractation pour le salarié au cours d’un délai de réflexion de quinze jours", d’une indemnité et des allocations chômage. Le Medef souhaite en outre que la contestation en justice ne soit possible qu’en cas de "vice de consentement". Le patronat "se focalise sur la rigidité du contrat de travail et du code du travail, et sur la phobie des juges", déplore Stéphane Lardy, secrétaire confédéral FO. "Rompre un contrat de travail (à durée indéterminée), c’est simple, estime Rachid Brihi, avocat du cabinet Grumbach. Ce qui gêne les employeurs, c’est que l’on puisse contester la rupture. Ils veulent faire sortir le juge, au nom d’une sécurité juridique qu’ils n’auront jamais." Sauf à réaliser des licenciements sans faille. Ce dont Jean-François Veysset, président de la commission des affaires sociales de la CGPME, convient. "Mais nos chefs d’entreprise, qui ne figurent pas dans le CAC 40, sont des manuels, un peu perdus dans cette réglementation complexe."

Le patronat se heurte à une certaine hostilité des syndicats qui cherchent à obtenir plus de garanties pour le salarié. La CGT et la CFDT, notamment, insistent sur la nécessité de motiver la rupture et de conserver le pouvoir de la contester en justice. Favorable à la rupture d’un commun accord, la CGC estime cependant que la convention conclue devrait être "homologuée par le bureau de conciliation du tribunal des prud’hommes".

En cas de contestation, le juge pourrait attribuer une indemnité plafonnée, prône le patronat, qui veut aussi en finir avec l’"obligation de réintégration en cas de nullité du licenciement".


LES INTERROGATIONS SUR UNE RETRAITE À LA CARTE

Décidé à favoriser le travail des seniors, Nicolas Sarkozy veut supprimer les "mises à la retraite d’office avant 65 ans" et taxer plus lourdement les "préretraites maison". Le 18 septembre, le président de la République a demandé au gouvernement de "faire sauter les verrous fiscaux, sociaux et réglementaires qui pénalisent ceux qui voudraient continuer à travailler". La France affichait en 2006 un taux d’emploi des 55-64 ans de 37,6 % contre 45,3 % dans l’Europe des Quinze. Pour le dispositif de mise à la retraite d’office (entre 60 et 65 ans) - qui ne peut être supprimé avant l’extinction fin 2009 de plus de 120 accords de branche -, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 prévoit une contribution de 25 % sur les indemnités versées par les employeurs, qui sont aujourd’hui largement exonérées.


QUE RESTE-T-IL DU PLAN SOCIAL ?

Le 3 janvier 2003, la loi Fillon suspendait le volet "licenciements" de la loi de modernisation sociale. En 2005, une nouvelle loi enterrait la plupart des éléments relatifs aux plans sociaux, désormais appelés "plans de sauvegarde de l’emploi" (PSE). Deux nouveaux articles furent introduits, dont celui instaurant l’obligation d’une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois. Mais "le plus important, estime Frédéric Bruggeman, du cabinet d’expertise Syndex, est la modification du licenciement économique". On est passé d’une définition dans laquelle il résultait, entre autres motifs, d’une "modification substantielle du contrat de travail", à "une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail", le PSE n’étant mis en oeuvre que si dix salariés refusent le reclassement.

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