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Un article de Lucy Bateman paru dans l’Humanité du 26 janvier 2006

Le contrat première embauche, faux jumeau du CNE

jeudi 26 janvier 2006 par Lucy Bateman
Le CPE permet aux entreprises de plus de 20 salariés d’embaucher un jeune de moins de vingt-six ans avec une période d’essai de deux ans, pendant laquelle il peut être licencié sans motif. Le MEDEF est content...

Un amendement de dernière minute ajouté au projet de loi sur l’égalité des chances précise les contours du contrat première embauche. Faux jumeau du contrat nouvelles embauches (CNE), il est réservé aux jeunes de moins de vingt-six ans (pas de limite d’âge pour le CNE) et concerne les entreprises de plus de 20 salariés (le CNE était réservé aux moins de 20). Le CPE permet d’embaucher un jeune de moins de vingt-six ans avec une période d’essai, dite période de « consolidation », de deux ans, pendant laquelle il peut être licencié sans motif. Le gouvernement justifie cette mesure en invoquant un « équilibre propre à la période de consolidation » qui « repose, d’une part, sur un souci de sécurité juridique renforcé de nature à inciter les employeurs à embaucher de jeunes salariés, d’autre part, sur des droits nouveaux pour le salarié ». Le mot important ici, c’est « sécurisation » : il désigne en fait la volonté d’écarter le juge du contrôle du comportement de l’employeur. Quant aux droits nouveaux des salariés, ils se réduisent à l’ouverture anticipée du droit individuel à la formation, et à deux mois d’allocation de chômage forfaitaire à 16,40 euros par jour pour le titulaire d’un CPE qui aura été licencié après quatre mois de contrat. Soit moins de 500 euros par mois.

Nouvelle embauche : le texte du projet de loi prévoit que le CPE peut être conclu pour toute « nouvelle embauche » d’un jeune âgé de moins de vingt-six ans. Est-ce à dire que le salarié ne doit pas avoir travaillé dans l’entreprise auparavant ? Non, puisque quelques paragraphes plus tard, le texte explique : « La durée des contrats de travail, y compris de contrat de travail temporaire, précédemment conclus avec l’entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, ainsi que la durée des stages sont prises en compte dans le calcul » de la période de deux ans. Cela signifie que si un jeune est embauché dans une entreprise après y avoir effectué un an de stage, il n’aura plus que douze mois de « consolidation » à effectuer. Cette mesure, une concession aux opposants du dispositif, pourrait contredire une autre disposition du projet, copiée sur le CNE : celle qui autorise un employeur qui a viré un salarié en CPE avant l’expiration des deux ans à le réembaucher en CPE, à condition de respecter un délai de trois mois entre les deux contrats. La nécessité de fondre les périodes précédentes de travail dans la « période de consolidation » risque de le rendre beaucoup moins attractif pour les employeurs.

Rupture du contrat : c’est le principal argument de vente du CPE. Pendant les deux premières années, la rupture du contrat n’a pas à être motivée, sauf en cas de faute grave. Dans ce cas, c’est le droit commun qui s’applique. Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la rupture se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais c’est évidemment l’employeur qui a le plus à y gagner : sans motif de licenciement, il n’a plus à craindre de voir un juge chercher à contrôler la réalité de ce motif. C’est la fameuse « sécurisation », qui risque tout de même d’être illusoire : elle n’empêchera pas un salarié qui s’estime victime d’une rupture abusive de demander à la justice d’examiner la conduite de son employeur.

Préavis et indemnités : le premier mois de la période de deux ans est une véritable période d’essai. Cela signifie que pendant ce premier mois, le salarié peut être, littéralement, licencié sans préavis. Au-delà, l’employeur doit respecter un préavis de deux semaines si le salarié est présent depuis moins de six mois, et d’un mois pour plus de six mois d’ancienneté. Il doit alors verser au salarié une indemnité de 8 % du montant total de la rémunération brut due au salarié depuis le début du contrat.

Contestation : « Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée. » Une autre manière d’écarter le juge du contrôle des agissements de l’employeur.

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