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Article de ARNAUD RODIER Publié dans Le Figaro le 22 novembre 2006

Les salariés s’accrochent à leur entreprise

vendredi 24 novembre 2006 par Arnaud Rodier
Malgré un sentiment croissant d’insécurité, les statistiques montrent que la longévité moyenne dans l’entreprise ne diminue pas dans les pays de l’OCDE. La Commission européenne publie aujourd’hui un livre vert sur la réforme des droits du travail.

C’EST L’UN des nombreux paradoxes du marché de l’emploi en France. Jamais le sentiment d’insécurité n’a été aussi fort, jamais les salariés n’ont autant eu l’impression d’être victimes ou menacés par la précarité et pourtant, les chiffres font état d’une stabilité professionnelle constante. La longévité dans une même entreprise ne régresse pas. Cela se vérifie en France, mais aussi en Allemagne, en Grande-Bretagne ou aux États-Unis.

« Malgré un sentiment général d’insécurité croissante (...), la stabilité de l’emploi reste une caractéristique marquante des marchés du travail contemporains [dans les pays de l’OCDE ]. En 2002, le travailleur allemand moyen restait chez le même employeur 10,7 ans, le Français 11,3 ans, le Britannique 8,1 ans et l’Américain 6,6 ans », observait au début de l’année Peter Auer, coauteur avec Sandrine Cazes d’un article sur le sujet publié dans la Revue internationale du travail.

En 2001, le Bureau international du travail remarquait quant à lui que la stabilité de l’emploi, prise de manière globale, résistait « de façon étonnante » au changement. « En 1998, l’ancienneté moyenne de plus de 60 % des travailleurs européens était supérieure à cinq ans et environ 40 % ont conservé leur emploi plus de dix ans. Ces pourcentages sont à peu près les mêmes que ceux du début des années 1990 », notait-il. En réalité, c’est la perception de la précarité qui s’est profondément modifiée en trente ans. « Dans le passé, la plupart des emplois étaient perçus comme sûrs et stables. Cette impression a été mise à mal par l’expérience de ces vingt dernières années, marquées par la persistance de hauts niveaux de chômage », notent les experts de l’OCDE.

Cette impression peut aussi s’expliquer par la dualité du marché : si certains salariés réussissent à faire des carrières très protégées, d’autres, en particulier les jeunes, semblent voués à l’instabilité. Un document de la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (Cnav) d’octobre 2004 portant sur les générations de salariés du secteur privé de 1935 à 1960 assurait : « Jusqu’à la moitié des années 1970, les entrants sur le marché du travail pouvaient espérer finir leur carrière dans la même entreprise ou, tout au moins conserver une certaine maîtrise de leur choix d’emploi. » Or « cette sécurité est remise en cause avec le ralentissement économique qui suit le premier choc pétrolier et cette incertitude quant à l’avenir va devenir une composante essentielle du marché du travail au cours des décennies suivantes ». Et d’insister sur la dualité entre « la persistance d’un noyau dur de carrières continues, longues et à salaires élevés » et la « part croissante des carrières précaires, marquées par le chômage et aux salaires faibles ».

Banques, aéronautique, BTP : des havres de stabilité en France

Les jeunes et les plus âgés sont les premiers exposés. « L’augmentation de la flexibilité du marché du travail est extrêmement concentrée sur les jeunes et les travailleurs en fin de carrière », note Peter Auer. À propos des jeunes, il faut pour évaluer la fragilité du marché du travail, « déterminer si la phase de transition vers un emploi stable est seulement prolongée ou si les jeunes travailleurs se trouvent pris au piège des emplois temporaires, sans grand espoir d’accéder à des emplois stables », estime l’Organisation internationale du travail. La question reste ouverte. Son importance n’a pas échappé à la Commission européenne. Celle-ci doit publier aujourd’hui un livre vert sur la réforme des droits du travail dans l’Union européenne avec pour objectif que les contrats de travail assurent « la flexibilité et la sécurité pour tous ».

Aujourd’hui, dans certains pays, la sécurité n’est le privilège que d’une partie des salariés du secteur privé. La France a ainsi ses champions toutes catégories de la stabilité, hors fonction publique : ce sont les compagnies d’assurances et les banques où l’ancienneté moyenne dans la même entreprise varie de 15,7 ans à 16,8 ans. Viennent ensuite les techniciens et les agents de maîtrise dans la mécanique et l’électricité (12,9 ans et 13,7 ans), les cadres du transport (13 ans) et ceux du bâtiment et des travaux publics (12,2 ans).

Le secteur de l’aéronautique est ainsi riche d’enseignements. « Le turnover est très faible dans nos métiers parce qu’ils requièrent des techniques spécifiques, qu’ils offrent un certain confort statutaire et des salaires corrects et que l’on y entre par passion », explique Claude Bresson, directeur des Affaires sociales et de la formation au Gifas (Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales).

Sur 76 420 salariés recensés en juin dernier par cet organisme, l’ancienneté moyenne ressortait à dix-sept ans pour un âge médian de 43 ans et une rémunération mensuelle de 3 310 euros. Les cadres affichaient une ancienneté de quinze ans, les ouvriers de dix-sept ans, les techniciens de vingt ans, les personnels administratifs de vingt et un ans et la maîtrise d’atelier culminait à vingt-trois ans. « Mais ces statistiques ne tiennent pas compte des changements de métiers à l’intérieur de la branche », poursuit Claude Bresson. « On intègre des dimensions de plus en plus larges, elles offrent des opportunités. La fidélité à l’entreprise, c’est souvent en fonction de ce que l’on y fait. »


Aux États-Unis, une moyenne de vingt et un ans dans la même société

Plus les choses bougent, plus elles restent les mêmes ! Tel est le titre d’un document publié par le National Bureau of Economic Research (NBER). Chiffres à l’appui, il démonte les discours sur l’hypermobilité dans les entreprises et la fin aux États-Unis de l’emploi à vie. Comparant le profil des salariés masculins, âgés de 58 à 62 ans, partis à la retraite en 1969 et ceux qui ont quitté leur travail en 2002, Ann Huff Stevens, son auteur, constate que la durée moyenne des contrats les plus longs n’a pratiquement pas changé : 21,9 ans pour les premiers, 21,4 ans pour les seconds. La moitié des salariés partis en 1969 étaient restés au moins vingt ans chez un seul employeur. Même constat en 2002. Et d’en conclure que « l’emploi de longue durée reste une caractéristique importante du marché du travail aux États-Unis ».

Parallèlement, le niveau de formation s’est sensiblement accru en trente ans. La durée moyenne des études des salariés américains quittant leur entreprise en 1969 était de 10,1 ans. En 2002, elle était passée à 13,1 ans. Et, surprise, ce sont les salariés les mieux formés, qu’on aurait pu croire les plus mobiles, qui restent le plus longtemps dans les entreprises. « En 2002, la durée médiane des contrats les plus longs était de dix-sept ans pour les salariés peu formés et de vingt-deux ans pour ceux qui l’étaient davantage », remarque l’étude du NBER. Les travailleurs peu qualifiés ont vu la durée des contrats se réduire, pas les autres.

Mais malgré ces données statistiques plutôt stables et rassurantes, l’auteur de l’étude reconnaît que « quand ils sont interrogés directement, les salariés se montrent plus préoccupés que dans le passé par le risque de devoir quitter leur employeur. »


Comment relancer l’ascenseur social

Un rapport de l’institut Montaigne avance quinze propositions pour « sortir de l’immobilité sociale à la française ».

LES FRANÇAIS, « qui sont parmi les plus protégés en Europe (...) sont ceux qui se sentent le moins en sécurité », observe Anna Stellinger, dans un rapport intitulé « Sortir de l’immobilité sociale à la française », que vient de publier l’institut Montaigne. Spécialiste du marché du travail et de la réforme de l’État, directrice de la recherche économique et sociale à la Fondation pour l’innovation politique, proche de l’UMP, l’auteur met sur la table quinze propositions pour faire évoluer cette situation et réconcilier les salariés français avec la mobilité.

À ses yeux, celle-ci, même lorsqu’elle est interne à l’entreprise, est trop fréquemment « synonyme de réorganisation ou de restructuration » et est, du coup, « vécue comme une menace plus que comme une opportunité d’avancer dans la vie professionnelle ». Comment sortir du cercle vicieux ? En la valorisant. « La France se trouve comme bloquée dans le mythe de la sécurité par la réglementation » alors que « la mobilité est en réalité souvent le préalable pour un emploi à la fois stable et de qualité. »

Il vaut mieux, estime-t-elle, favoriser les parcours individuels, plutôt que de protéger les emplois. Parmi ses propositions, on relève l’établissement d’une prime à la mobilité professionnelle qui, « pour être efficace, devra être supérieure à 2 000 euros », une diminution des obstacles pratiques tels que le problème des congés la première année, qui pourraient être « cédés gracieusement par l’entreprise », ou encore une « échelle de récompenses pour les entreprises qui soutiennent activement la mobilité interne ascendante ».

Elle préconise aussi que le salarié démissionnaire, qui quitte une entreprise pour travailler dans une autre, puisse conserver ses droits aux allocations d’assurance-chômage même si l’employeur décide de mettre fin à sa période d’essai. Cela faciliterait les réorientations de carrière, souvent risquées. Elle plaide aussi pour qu’une personne qui déménage pour raisons professionnelles puisse bénéficier d’une exonération de droits de mutation, une idée déjà reprise par Nicolas Sarkozy. Elle plaide également pour une défiscalisation des frais de déménagement.

Frontière public-privé

Pour améliorer la fluidité du marché de travail et mieux répartir les chances des uns et des autres de monter dans l’ascenseur social, Anna Stellinger ouvre deux pistes plus controversées : élargir l’accès aux professions lourdement réglementées et réfléchir à une série de réformes pour « réduire la frontière statutaire entre le secteur public et le secteur privé ».

En contrepartie de règles de recrutement et de licenciement moins strictes qu’elles ne le sont actuellement, elle propose enfin un « système de cofinancement salarié-État de la formation profession­nelle, impliquant le salarié dans le choix, le financement et la valorisation de ses compétences ».


Pierre-Yves Poulain : ’’Maîtriser la mobilité’’

Pour le délégué général de l’Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP), la mobilité peut être une réponse à l’internationalisation de l’économie.

LE FIGARO.- Pourquoi la mobilité valorisante est-elle aussi faible en France ?

Pierre-Yves POULAIN.- Il y a un vrai problème. Mais il faut faire une distinction entre les populations concernées. La mobilité des cadres est aujourd’hui valorisée. Elle est entrée dans le moeurs. Elle est même recommandée. Malheureusement il n’en va pas de même avec le personnel moins qualifié. Il faut que cela évolue de manière à ce que ces derniers ne subissent pas la mobilité, mais qu’ils la maîtrisent. Il y a aussi une nette différence entre les grands groupes et les petites et moyennes entreprises. Les premiers comprennent les avantages de la mobilité et savent privilégier l’évolution de leurs troupes. Les PMI-PME n’ont pas du tout les mêmes moyens.

N’est-il pas surprenant de voir que les Français, qui sont mieux protégés que la plupart des Européens, se sentent en même temps moins en sécurité que leurs voisins ?

C’est un paradoxe. Mais il faut prendre du recul et regarder ce qui se passe autour de nous. On ne peut plus raisonner de manière franco-française. Il faut tenir compte des exemples étrangers, supprimer certaines dispositions du code du travail qui sont des freins à l’embauche, développer les initiatives locales, les bassins d’emplois, trouver un équilibre pour que les salariés ne soient pas de simples variables d’ajustement, et, à partir de l’ensemble, apporter des propositions concrètes qui améliorent réellement la fluidité de l’emploi.

Selon vous, la mobilité est-elle le garant d’une meilleure productivité ou est-ce plutôt la stabilité qui rime avec qualité ?

C’est complexe et on ne peut pas faire de généralité. La culture de l’acquis est très forte en France. Cependant il semble de moins en vrai que stabilité signifie sécurité, de même qu’elle ne rime pas forcément avec qualité. En revanche une plus grande mobilité semble bien apporter une meilleure productivité. C’est dans ce sens qu’il faut aller. Mais à condition, je le répète, de mettre en place les outils qui permettent aux salariés de maîtriser la mobilité au lieu de la subir.

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