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Un article de Francine Aizicovici paru dans Le Monde daté du 13 aout 2005

Les timides premiers pas du contrat nouvelles embauches

lundi 15 août 2005 par Francine Aizicovici

C’est la "ristourne" de l’été. Jusqu’à fin août, les employeurs qui déposent sur certains sites de recrutement par Internet une offre d’emploi portant la mention "contrat nouvelles embauches" (CNE) bénéficient d’une réduction de 50 % du tarif de diffusion. Une initiative commerciale lancée début juillet par l’Association des professionnels pour la promotion de l’emploi sur Internet (Appei), dont quatorze sites adhérents sur seize participent à cette opération (parmi lesquels Cadremploi, Cadresonline, Keljob, Directemploi).

Près de 3 recrutements sur 4 sous CDD

Les recrutements sous contrat à durée déterminée (CDD) ont représenté 72,5 % des embauches au quatrième trimestre 2004 et prévalent dans tous les secteurs d’activité, selon la traditionnelle enquête sur les mouvements de main-d’oeuvre qui vient d’être publiée par les services du ministère de l’emploi.

Selon cette étude, au cours des trois derniers mois de l’année 2004, l’emploi s’est surtout dégradé dans les grands établissements (50 salariés ou plus). Dans les petits établissements, les pertes d’emploi dans l’industrie ont été compensées par des gains dans la construction et le tertiaire.

Le tertiaire se démarque par des fins de période d’essai relativement plus fréquentes qu’ailleurs : 12,5 % des motifs de sortie hors fin de CDD.

L’Appei entend ainsi manifester son soutien aux mesures d’urgence pour l’emploi du gouvernement de Dominique de Villepin. Ce qui, pour le moment, ne lui coûte pas bien cher et ne lui rapporte pas grand-chose non plus. C’est qu’en effet les offres de CNE n’affluent pas. Ni sur les sites ni dans les agences de l’emploi.

Il est certes trop tôt pour en tirer des conclusions : le CNE, disponible pour les très petites entreprises (employant 20 salariés au plus), n’est applicable que depuis le 4 août, et ce mois est traditionnellement calme en matière de diffusion d’offres. C’est pourquoi l’Appei songe à prolonger son opération à prix cassés en septembre, lorsque le marché du recrutement connaît sa plus grosse activité.

Directeur associé du site Jobtransport et membre de l’Appei, Alain Peroni, l’assure : "Les très petites entreprises sont réceptives" à ce nouveau contrat de travail. Elles retiennent surtout qu’il peut être rompu par l’employeur sans avoir à invoquer de motif pendant les deux premières années, au cours de la période dite de consolidation, en fait une longue période d’essai. Signe de cet intérêt, l’ANPE a reçu beaucoup de demandes d’informations de la part des employeurs les jours suivant l’annonce de sa mise en place.

Cet aspect a séduit aussi Sami Mebazaa, associé fondateur du cabinet de consultants Piwan, qui recherche des financements pour lancer un magazine destiné aux voyageurs étrangers en Europe. Il souhaite recruter une assistante pour le rédacteur en chef : " Le CNE nous permet de minimiser les risques si le projet ne marche pas, explique-t-il. Rompre un contrat à durée indéterminée (CDI) est plus compliqué. Mais je pars avec l’idée que je vais former cette personne et la garder." Et si le CNE n’avait pas existé ? "J’aurais eu d’autres solutions : intérim, contrat à durée déterminée, recours à un prestataire de services, voire réalisation à l’étranger si cela s’avérait trop compliqué en Fran ce", répond-il.

La facilité de rupture pendant deux ans est aussi un argument avancé par les intermédiaires du marché de l’emploi, tels que les entreprises de travail temporaire. Ces dernières sont habilitées, depuis janvier, à intervenir dans le domaine du placement, en plus de celui de l’intérim. "Nous ressentions chez nos très petites entreprises clientes une frilosité à recruter en CDI, car elles n’ont pas de vision de leur activité à moyen ou long terme" , explique-t-on chez Manpower.

Le CNE inspire d’ailleurs des sentiments contrastés à ces nouveaux placeurs qui se situent aux avant-postes pour mesurer d’éventuels "effets d’aubaines". Certains craignent ainsi que ce contrat ne soit utilisé en lieu et place des traditionnelles missions d’intérim.

"BESOIN PONCTUEL"

Pour le diffuseur d’offres Alain Peroni, le CNE peut détrôner l’intérim quand ce dernier sert de phase de préembauche. Il cite d’autres cas de figure. "Il y a des employeurs qui abusent de l’intérim ou des contrats en alternance sur des postes permanents, afin de garder de la flexibilité au cas où la personne ne convient pas. Je pense que désormais, dans ces deux cas, beaucoup proposeront directement un CNE", affirme-t-il.

D’autant que l’intérim revient cher à une entreprise, qui, pour chaque mission, se voit facturer à la fois le salaire de l’employé et la prestation de l’entreprise de travail temporaire. Dans ce cas, le CNE ne déclencherait pas une création d’emploi, mais un transfert d’une catégorie d’emploi à une autre, jugée plus avantageuse par l’employeur.

Manpower n’y croit pas. "L’intérim correspond à un besoin ponctuel des entreprises, auquel il faut répondre vite. Le CNE est dans une perspective de temps long" , y indique-t-on. Marc Riou, directeur général de Kelly Services intérim, partage cet avis. Il explique en effet que les très petites entreprises ne font que "marginalement appel au travail temporaire".

Sophie Marquaire directrice des ressources humaines de l’entreprise d’intérim Creyf’s France, ne pense pas non plus que le CNE menace le travail temporaire. Mais pour d’autres raisons. Si elle estime que "toute mesure nouvelle est positive par sa contribution, même menue, au dynamisme du marché du travail", elle indique que l’intérim " offre un statut au salarié, des avantages pour obtenir un prêt, par exemple. A côté, le CNE peut sembler très précaire . En quoi peut-il inté resser un candidat ? D’autant que les très petites entreprises ne sont pas forcément aux 35 heures, n’ont pas de comité d’entreprise" .

La prime de précarité versée au salarié en CNE n’est que de 8 % des rémunérations brutes perçues pendant la durée du contrat contre 10 % en intérim. " Pendant douze mois, le salarié peut contester la rupture de la période de consolidation, assure encore Mme Marquaire, et les entreprises se retrouveront à devoir gérer du contentieux car elles se prendront forcément les pieds dans le tapis."

Certains de ses collègues vont plus loin et pensent qu’en fait, le CNE est une sorte de sous-contrat qui n’intéressera que les débutants peinant à trouver une première expérience ou des salariés marginalisés, ceux dont, justement, les entreprises ne voudront pas. Réponse dans quelques mois.


Quand un habillage sémantique permet d’éviter une querelle juridique

Le contrat nouvelles embauches (CNE), destiné aux entreprises de 20 salariés au plus, est un contrat à durée indéterminée (CDI), établi par écrit. Il comporte une période dite de "consolidation" de deux ans, durant laquelle l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au contrat sans motiver la rupture. Le préavis est de deux semaines (ancienneté inférieure à 6 mois) à un mois (au-delà des 6 mois).

Période de consolidation. Cette appellation a été préférée à celle de période d’essai classique dans un CDI. Question d’habillage politique comme le soulève la CGT ? Peut-être, mais surtout l’expression "période d’essai" n’était pas juridiquement appropriée. Sauf à déclencherdes contentieux multiples.

La durée de cette dernière est en effet fixée par les conventions collectives de branche (variant, d’une à deux semaines pour les ouvriers jusqu’à six mois pour les cadres). Son renouvellement n’est possible qu’une seule fois et doit être prévu dans la convention collective ou le contrat de travail. Même avec l’accord du salarié, un employeur ne peut stipuler une durée de période d’essai supérieure à celle fixée par la convention collective dont il dépend. En l’absence de disposition conventionnelle, cette durée ne doit pas être hors de proportion avec le poste occupé.

Rupture du contrat. Les modalités de rupture du CNE durant la période de consolidation de deux ans sont différentes de celles du CDD ou de l’intérim. Le CDD comme la mission d’intérim ne peuvent être interrompus avant terme que dans quatre situations : accord entre l’employeur et le salarié ; embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise ; faute grave ; cas de force majeure.

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