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Un article de Nicolas CORI et Laurent MAURIAC paru dans Libération du 6 mars 2006

Pas de crédit pour la machine à cafter

lundi 6 mars 2006 par Laurent Mauriac, Nicolas Cori
Venu des Etats-Unis, le « whistleblowing », qui consiste à dénoncer son collègue fraudeur via un numéro spécial, s’impose. Syndicats et salariés crient à la délation et multiplient les recours.

Dénoncer son collègue de travail qui commet un acte frauduleux ne passe décidément pas en France. Protestations et recours judiciaires se multiplient de la part de syndicats qui s’insurgent contre la mise en place par les directions de procédures de « whistleblowing », c’est-à-dire de systèmes qui permettent d’enregistrer les confidences de salariés à propos de fautes ou fraudes commises au sein de l’entreprise. En septembre, le comité d’entreprise de BSN-GlassPack, un fabricant girondin de bouteilles en verre, filiale d’un groupe américain, avait réussi à faire annuler par la justice la mise en place d’un Numéro vert. Il y a quelques semaines, les syndicats de Fonderie du Poitou aluminium situé dans la Vienne, qui appartient à l’italien Teksid, ont décidé d’alerter la presse et les autorités locales à propos de la création d’une « ligne dédiée pour alerte ». Dans la filiale française du groupe pharmaceutique suisse Novartis, le comité central d’entreprise, associé à la CFDT et à FO, a décidé d’assigner pour délit d’entrave les responsables France et monde du groupe suite à la mise en place d’un « Numéro vert de délation au sein de sa filiale France ».

Motifs dérisoires. Dans la plupart des entreprises où le whistleblowing s’impose, on trouve la même opposition frontale des syndicats, et le même genre d’arguments. « C’est un système qui ne respecte pas l’intégrité des personnes », explique Alain Barreau, responsable FO de la Vienne. « Cela instaure un climat délétère, où tout le monde suspecte tout le monde et où la délation est de mise », estime Eric Barraud de Lagerie, délégué CFDT de Novartis. Les motifs de dénonciation sont souvent jugés dérisoires, voire carrément attentatoires à la vie privée. Les codes de conduite de bon nombre de sociétés prévoient ainsi l’interdiction de boire de l’alcool, de consommer de la drogue ou de sortir avec un collègue... L’opposition au whistleblowing se nourrit enfin de l’histoire de la France pendant la Seconde Guerre mondiale. « En présentant le système, le patron de Novartis parlait de "collaborateurs" de l’entreprise qui seraient "dénonciateurs". Soixante ans après la période noire de Vichy, l’utilisation de ces termes fait toujours mal », lance ainsi Eric Barraud de Lagerie. Au sein de Ducros, filiale française de l’américain McCormick, leader mondial des épices, la hot line installée en 2003 a été immédiatement baptisée « Allô collabo ».

L’objectif des entreprises est pourtant bien éloigné de l’idéologie de la révolution nationale chère à Vichy. Le recours à la dénonciation est imposé par un ex-allié, en l’occurrence les Etats-Unis, où a été votée en 2002 la loi Sarbanes-Oxley suite aux scandales financiers Enron et WorldCom. L’idée étant de favoriser en interne les dénonciations de fraudes pour éviter que ces dernières prennent plus d’ampleur. Au final, le texte impose à tout groupe faisant un appel public à l’épargne aux Etats-Unis de mettre en place des procédures de whistleblowing. Ce qui concerne également tous les salariés français appartenant à une entreprise cotée à New York et à une filiale d’un groupe américain.

E-mails, lettres... Que le whistleblowing serve une bonne cause ne rassure pourtant pas en France. Surtout que, comme le fait remarquer François Fayol, patron de la CFDT cadres et partisan du whistleblowing, « les directions ont pour mauvaise habitude de passer en force en imposant aux salariés français la culture anglo-saxonne de la dénonciation anonyme ». C’est ce qui s’est passé chez Novartis, où une lettre maladroite du patron du groupe a suscité la colère des salariés. « Chers collaborateurs, écrivait Daniel Vasella, le PDG. Le concept d’entreprise citoyenne est une priorité fondamentale pour Novartis. [...] En certaines occasions, nos normes internes sont négligées, ce qui peut porter préjudice à nos clients, à notre activité et à notre réputation. Il incombe à chacun d’éviter ces manquements ; c’est pourquoi tous les collaborateurs sont tenus de signaler les fautes ou les suspicions de fautes au Business Practices Officer, dont la fonction vient d’être créée. » Des indications pratiques étaient ensuite données sur la manière de transmettre l’information : par e-mail, lettre ou téléphone. Un numéro à Bâle, au siège du groupe, était indiqué. La lettre précisait enfin le sort réservé aux lanceurs d’alerte : « Leur identité sera pleinement protégée. [...] Toutefois, le fait de signaler une faute n’assure pas automatiquement l’immunité si l’on y a pris part. »

En plus de la forme, jugée comminatoire, le timing de cet envoi a été jugé insultant par les syndicats. Le comité d’entreprise était justement en train de discuter avec la direction de la mise en place d’un nouveau code de conduite, portant sur les obligations éthiques des salariés. Négociation qui s’était elle-même ouverte sous la contrainte de la justice. A l’été 2004, la direction avait présenté son code sans en parler aux organisations syndicales. Et s’était fait condamner. Les élus ont donc eu l’impression que Novartis voulait à nouveau passer en force. La direction a eu beau faire immédiatement machine arrière, promettant que ce texte ne s’appliquerait qu’à l’issue de la négociation avec les élus du personnel, le mal était fait.

Enquête interne. Jusqu’à présent, la voie du recours était encouragée par les autorités administratives et judiciaires. En mai, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) avait ainsi interdit à McDonald’s France de créer une ligne éthique, car cela pouvait « conduire à des systèmes organisés de délation professionnelle ». En septembre, le tribunal de grande instance de Libourne avait interdit à BSN-Glasspack l’instauration d’un système analogue, estimant que les salariés dénoncés risquaient de « voir se déclencher à leur encontre une enquête interne et de faire l’objet d’éventuelles sanctions, sans avoir pu bénéficier des droits élémentaires de la défense ». Mais la jurisprudence est susceptible de changer très vite. Après avoir travaillé avec des représentants de la SEC (gendarme de la Bourse américaine), la Cnil est revenue sur sa position. En novembre, elle a rédigé un « document d’orientation » dans lequel elle indique ne plus « avoir d’opposition de principe » aux lignes éthiques si « les droits des personnes mises en cause sont garantis au regard des règles relatives à la protection des données personnelles ». La commission autorise même le principe de la dénonciation anonyme.

Difficile donc de s’y retrouver pour les salariés. Surtout que le débat est tout sauf théorique. A Shell France, une des rares entreprises en France où un système d’alerte existe depuis presque deux ans, en collaboration avec les syndicats, un salarié a reçu une sanction après avoir été dénoncé par un collègue (lire page précédente). Le whistleblowing est peut-être un moyen d’améliorer l’éthique des entreprises, mais il peut aussi se révéler un facteur d’insécurité sociale pour les salariés.


« Abandonner l’anonymat »

Philippe Nagel explique comment Shell a adapté le système en France :

En France, Shell est la vitrine des partisans du whistleblowing. Depuis 2004 existe Cap éthique, un comité d’application des principes de conduite dans lequel sont associés les syndicats. Les 3 800 salariés de la filiale française de la multinationale pétrolière ont ainsi joué les pionniers, puisque le système a déjà fonctionné à plusieurs reprises. Philippe Nagel, directeur des relations sociales de Shell France et secrétaire général de Cap éthique, raconte comment :

« Notre réflexion sur le whistleblowing remonte à 2003, quand il est apparu évident qu’il faudrait appliquer en France la loi Sarbanes-Oxley. Nous avons voulu adapter le système à la culture française et avons abandonné l’anonymat et le Numéro vert qui pouvaient être considérés comme de la délation. Nous avons voulu responsabiliser les salariés. L’expérience montre par ailleurs que les Numéros verts se transforment souvent en déversoir des rancoeurs des salariés. Et dans ce cas, pour faire remonter une information intéressante, il faut en traiter cent qui n’apportent rien. Nous avons aussi choisi d’associer étroitement les syndicats. Ils ont ainsi participé au groupe de travail qui a défini les règles de fonctionnement du whistleblowing. Ils sont aujourd’hui représentés au sein de Cap éthique, aux côtés de représentants de la direction et d’une personnalité extérieure à l’entreprise. Au total, il y a onze membres.

Depuis sa mise en place, en avril 2004, le comité a été saisi six fois pour des affaires de non-respect de règles internes et de procédures. L’un des cas concernait un conflit d’intérêt : un salarié avait une activité à l’extérieur, et sa société avait des relations commerciales avec Shell. Un autre cas concernait des employés qui recevaient des cadeaux de la part de fournisseurs. Une fois saisi, le comité examine la pertinence de l’affaire. Ensuite, il informe la personne mise en cause, enquête, et donne sa conclusion. Mais il ne punit pas. C’est la direction, à qui le dossier est transmis, qui décide ou non de prendre une sanction disciplinaire.

« Pour l’instant, seul un cas a donné lieu à un avertissement. Les cinq autres se sont terminés par un rappel au règlement. Le système n’est pas encore parfait. Nous cherchons à garantir la confidentialité totale pour les personnes qui alertent et celles qui sont mises en cause. Mais il est parfois difficile d’empêcher les rumeurs. Certains salariés ont encore des appréhensions vis-à-vis de ce système. Mais je pense qu’ils sont tous attachés à la notion de justice et sont convaincus que, quand on se dote de règles de fonctionnement, il faut les respecter. »


Aux Etats-Unis, des pros au bout du fil

Pour éviter les dérapages ou le surcroît de travail, des sociétés confient leur « hotline » à des sous-traitants.

par Laurent MAURIAC

Aux Etats-Unis, on peut signaler le mauvais fonctionnement de sa société comme celui de sa connexion Internet : en composant le numéro vert d’une hotline. Depuis 2002, la loi Sarbanes-Oxley oblige les entreprises cotées en Bourse à donner aux employés les moyens de signaler des pratiques comptables douteuses. Beaucoup recourent à des sous-traitants spécialisés. A lui seul, Global Compliance Services, l’un des leaders du secteur, dit avoir reçu près de 190 000 réclamations en 2005, par téléphone ou via le web. Les plaintes ne concernent pas seulement les questions financières. La législation américaine encourage également les entreprises à mettre en place des hotlines dites « de conformité » ou « éthiques » permettant de signaler des infractions dans tous les domaines : discrimination, harcèlement, entraves aux règles de sécurité et même « cadeaux ou distractions inappropriés ».

En danger. « Si un salarié découvre quelque chose d’illicite, son supérieur hiérarchique n’en saisira pas forcément l’importance, estime Dennis Muse, président de Global Compliance Services, qui emploie une centaine de personnes pour sa hotline à Charlotte, en Caroline du Nord. Avec ce processus, les employés peuvent faire entendre leur voix et atteindre le plus haut niveau hiérarchique. » Généralement, les whistleblowers ne sont pas considérés comme des dénonciateurs mais comme des salariés courageux prêts à se mettre en danger pour le bien de leur entreprise. Il arrive en effet que leur employeur les sanctionne, voire les licencie, enfreignant ainsi la loi Sarbanes-Oxley censée les protéger. Le 28 février, un tribunal à Wichita, dans le Kansas, a rejeté les accusations de trois anciens employés de Boeing reprochant au constructeur d’utiliser des pièces défectueuses, mais doit encore décider si la compagnie les a sanctionnés indûment.

Pour éviter ces désagréments, environ la moitié des informateurs ne révèlent pas leur identité. « On commence par leur faire un petit topo, raconte Michael Newchok, responsable de la hotline de la firme National Hotline Services à Fredericksburg en Virginie. On leur précise qu’ils n’ont pas besoin de donner leur nom, que leur rapport restera confidentiel et qu’ils ne pourront être réprimandés par leur entreprise. » Le rapport est ensuite transmis au comité d’audit du conseil d’administration, dans le cas d’irrégularités comptables, ou à la direction de l’entreprise. Les grandes sociétés sont généralement dotées d’un compliance officer (responsable du respect des lois) chargé d’instruire les plaintes. « Nous recevons parfois des rapports erronés, mais ça n’arrive pas plus souvent lorsque les appels sont anonymes », précise Fred Jiles, vice-président de Wackenhut, une autre société proposant une hotline. Pour Larry Tomayko, l’un des responsables de National Hotline Services, « l’immense majorité porte sur des inquiétudes légitimes. Il y a parfois des gens qui jouent avec le système. C’est à l’entreprise de vérifier ». Sa société facture ses services annuellement entre 0,80 et 1,50 dollar par employé, avec un minimum de 600 dollars.

« Pousser la porte. » Selon une étude réalisée en 2004 par un cabinet de consultants spécialisé, Ethical Leadership Group, 48 % des entreprises recourent à une hotline externe, 31 % ont un service interne et 21 % une combinaison des deux. Le National Whistleblower Center, une association qui représente les informateurs, préconise la sous-traitance. « Les hotlines internes sont souvent des pièges permettant aux organisations de savoir qui appelle, estime Kris Kolesnik, son directeur exécutif. Il est préférable de tenir les entreprises à distance. » Mais même lorsque la hotline est sous-traitée et l’informateur anonyme, « il faut faire attention de ne pas donner d’informations susceptibles de rendre la source identifiable ».

Directeur des services à la Ethics and Compliance Officer Association, qui représente cette profession, John Hansen réplique que « si la procédure est bien conçue, l’anonymat et l’absence de rétorsion sont garantis de la même manière avec une hotline interne. Les entreprises préfèrent généralement que les salariés s’identifient pour faciliter l’enquête ». Encore faut-il qu’ils aient l’assurance de ne pas être inquiétés par la suite. « Bien sûr idéalement, je préférerais que les employés puissent pousser la porte du bureau de leur supérieur hiérarchique. Mais ça ne fonctionne pas comme ça. La hotline est une manière d’appliquer une politique de la porte ouverte. » Où celui qui pousse la porte peut, en théorie, rester invisible.


A savoir

Lignes éthiques Sous conditions : La Cnil autorise, depuis le 28 novembre, les lignes éthiques à condition que celles-ci s’appliquent uniquement au « domaine comptable » et à « la lutte contre la corruption », qu’elles n’encouragent pas les « dénonciations anonymes » (même si elles les autorisent), qu’une « organisation spécifique » au sein de l’entreprise soit chargée du « recueil et du traitement des alertes » et que la personne concernée soit informée « dès que les preuves ont été préservées ».

2002 La dénonciation faite loi : Votée en 2002, la loi américaine Sarbanes-Oxley prévoit que les entreprises faisant appel à l’épargne publique (sous forme d’actions ou d’obligations) doivent établir des procédures concernant « la transmission par les employés de la société de façon confidentielle et anonyme, de leurs préoccupations relatives à des points douteux de comptabilité ou d’audit ». Depuis la mi-2005, ce règlement s’applique à toutes les sociétés étrangères cotées à Wall Street.

Enron, WorldCom Deux précédents : La pratique du whistleblowing (littéralement, « soufflet dans le sifflet ») est ancienne aux Etats-Unis et n’a pas de connotation négative, comme l’est la délation en France. Les whistleblowers qui dénoncent leurs patrons fraudeurs sont ainsi fréquemment félicités. En 2002, Time Magazine avait nommé « personnes de l’année » Cynthia Cooper et Sherron Watkins, l’une cadre de WorldCom, l’autre d’Enron, qui avaient alerté leur direction sur les fraudes comptables à l’oeuvre dans leurs sociétés.

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