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Un article de Damien DUBUC, Sonya FAURE, Marjorie PHILIBERT et Vivien VERGNAUD paru dans Libération le 4 mai 2006

Précaires au pays du profit

jeudi 4 mai 2006 par Sonya FAURE, Damien Dubuc, Marjorie PHILIBERT, Vivien VERGNAUD
Le CPE est mort, et alors ? Les entreprises du CAC 40 usent et abusent déjà de méthodes pour s’assurer la flexibilité de leurs salariés.

On les a peu entendus sur le contrat première embauche (CPE) . Peut-être parce que les entreprises du CAC 40 n’étaient pas directement visées par la mesure : le gouvernement justifiait sa « période d’essai » de deux ans comme une manière d’embaucher sans prendre trop de risques, malgré les aléas économiques et le manque de visibilité des employeurs. Mais parler d’incertitude serait déplacé pour les quarante plus grosses entreprises françaises : elles ont affiché un nouveau bénéfice record en 2005 et empoché 84,5 milliards d’euros (+ 28 % par rapport à 2004). Raison plus évidente encore de leur silence : ces grands groupes ont depuis bien longtemps d’autres moyens d’organiser la flexibilité de leur main d’oeuvre. A chacun sa méthode : « Les PME sont généralement plus friandes de CDD et de stagiaires. Les grandes entreprises optent plutôt pour l’intérim , analyse Patrick Cingolani, auteur d’un Que sais-je sur la précarité. En moyenne, 10 % des entreprises de 10 à 50 salariés ont recours au travail temporaire, contre 60 % des entreprises de plus de 500. »

Mais chaque secteur a ses traditions, et chaque entreprise ses raisons de rendre de plus en plus « souples » ses salariés. Tester le candidat ? Pas besoin de CPE, l’accumulation de CDD ou de contrats d’intérim sert de prérecrutement, largement utilisé dans l’automobile. S’adapter aux aléas de la conjoncture ? Le sous-traitant fera tampon, comme chez GDF. « Le recours massif à l’externalisation a été développé par les grandes entreprises du tertiaire, poursuit Patrick Cingolani. On fidélise le personnel du "coeur de métier", et de l’autre côté un volant de salariés employés par des sous-traitants joue le rôle de variable d’ajustement. C’est aussi une manière de renforcer le lien de subordination : le donneur d’ordre délègue à son sous-traitant la pression sur les travailleurs. Dans l’industrie, c’est souvent aux salariés du sous-traitant qu’on vient demander de travailler le samedi. »

Il y a également le temps partiel imposé, fréquent dans la grande distribution ou l’hôtellerie comme chez Accor. « Le rapport entre employeur et employé est trop inégal, dit Patrick Cingolani. L’entreprise tente d’arracher du temps et de la disponibilité à son salarié pour répondre "juste à temps" aux commandes. Le temps à soi devient subordonné au temps de l’emploi. » Que ce soit par le recours aux intérimaires ou à la sous-traitance, la précarisation de l’emploi est aussi une manière de casser le collectif, les solidarités syndicales, bien implantés dans les grands groupes. Dans le bâtiment par exemple, il n’était pas rare de voir les 200 ouvriers d’un chantier déjeuner ensemble. Aujourd’hui chacun croque un sandwich dans le bungalow de l’entreprise sous-traitante qui l’emploie...

De Carrefour à Cap Gemini, Libération a fait le tour de quelques grands noms du CAC 40.

France Télécom : Des CDI... à temps partiel

Quand le temps partiel devient synonyme de précarité. France Télécom développe désormais les contrats à durée indéterminée, mais à temps partiel, de 9 à 12 heures hebdomadaires, pour les employés de ses branches commerciales et des services clientèles. D’abord destinés aux étudiants, ces dispositifs attirent maintenant des chômeurs de longue durée, prêts à tout pour un emploi. L’opérateur téléphonique voit dans ces « CDI-temps partiel » un moyen d’améliorer sa productivité en s’offrant la possibilité d’ouvrir des boutiques le soir et le week-end. Ainsi, fin 2005, France Télécom embauchait près de 2 000 personnes avec ce type de contrat, environ 5 % de 43 000 employés dans les services clientèle. Mais, selon les syndicats, le groupe souhaiterait avoir de 20 à 40 % de CDI à temps partiel dans ses effectifs commerciaux pour l’horizon 2007-2008. Un objectif que dément la direction de France Télécom.

Hôtels Accor : Fans de « polyvalence »

Comme France Télécom, les chaînes économiques du groupe Accor, Formule 1 et Etap Hotel, aiment les salariés à temps partiel. Mais, quand l’opérateur téléphonique se contente de 5 % d’effectif à ce régime, les deux enseignes emploieraient près de 80 % de leur personnel à temps réduit : 1 300 personnes sur 1 700 salariés (la direction n’a pas souhaité confirmer ces chiffres). Cette précarité ne s’exprime pas seulement par la nature du contrat, elle s’infiltre aussi dans le quotidien du travail. En CDI à temps partiel dans un Formule 1, François est officiellement « employé polyvalent de nuit ». Dénomination maison qui permet à la direction de l’employer au plus grand nombre de tâches non qualifiées possible. « Dans la même nuit, je peux aussi bien établir la note des clients que laver et monter les draps, ou mettre en place le petit déjeuner. On m’a même demandé plusieurs fois de nettoyer la pelouse ! Si je n’ai plus rien à faire, je suis censé effectuer des rondes pour m’assurer que tout va bien. La nuit, on se retrouve avec de grosses responsabilités : on est seul, le directeur est chez lui. Sans compter qu’on est face à une clientèle pas toujours facile : il faut gérer les bagarres, les gens qui veulent partir sans payer... On nous fait souvent faire tout et n’importe quoi en jouant sur la peur du licenciement. Alors les gens s’accrochent à ce temps partiel, qui leur a souvent été imposé, d’autant plus qu’il ne suffit même pas à les faire vivre. » François travaille cinq nuits par semaine pour environ 800 euros par mois.

Carrefour On les aime jeunes et flexibles

Rayon précarité, les jeunes apprentis de Carrefour sont servis. L’enseigne a créé en 2002 « l’Ecole Carrefour » et se vante d’offrir un « parcours gagnant » à ceux qui sont tentés par des contrats en alternance ou en apprentissage. La réalité semble être toute autre. Certes, la direction des hypers est généreuse : elle offre 75 % du Smic au lieu des 50 % prévus par la loi la première année, et 85 % au lieu de 80 % la deuxième année. En 2005, les établissements Carrefour ont accueilli près de 2 000 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Un peu plus de la moitié est restée. Dans les magasins, les syndicats ne voient pas toujours la même chose. Certes, à Aix-en-Provence, 50 % des contrats ont abouti à une embauche, confirme la CGT, mais dans la région lyonnaise, un syndicaliste a vu passer une trentaine d’employés en contrat de professionnalisation ; un seul d’entre eux a été retenu. Malgré ces variations, le dispositif semble plaire : l’ANPE propose des stages non rémunérés (appelés « évaluation en milieu de travail ») d’une à deux semaines, permettant d’intégrer, si l’essai est concluant, l’Ecole Carrefour.

Cap Gemini : Les plus de 45 ans sur le gril

La précarité n’est pas un phénomène qui suscite l’énervement syndical dans la société de services informatiques. « Le problème des stagiaires a été rarement évoqué dans les instances », reconnaît Frédéric Boloré, délégué syndical de l’Union d’économie sociale de Cap Gemini. Pas beaucoup de stagiaires, sauf l’été, peu de CDD et d’intérimaires. « Question de rigueur budgétaire : les résultats sont meilleurs cette année, mais nous avons subi un plan social en 2003, et la direction ne voulait pas s’engager sur des embauches, même en CDD. » Du coup, à Cap Gemini, ce sont les CDI qui se sentent de plus en plus précaires. « Les licenciements pour motif individuel augmentent pour cause d’"insuffisance professionnelle" ou d’"absence de résultat". Lorsque cette "insuffisance professionnelle" est directement liée à l’absence de formation donnée par le management aux plus de 45 ans, j’appelle ça de la précarisation. On met ces salariés en situation d’échec », dénonce Frédéric Boloré. Dans le monde de l’informatique, les connaissances deviennent vite obsolètes. « L’entreprise doit permettre aux salariés d’évoluer. Or, sur le terrain, on constate que l’effort de formation ne porte pas sur les 45-50 ans à qui on dit plutôt : "Vous n’êtes plus performants, nous allons devoir nous séparer de vous." » Interrogé par Libération, Cap Gemini n’a pas souhaité faire de commentaire, mais « ne reconnaît pas ces allégations ».

Gaz de France On préfère sous-traiter

« En interne, on n’a pas trop à se plaindre », lâche Jacques Mouton, de la CFDT Energie. A Gaz de France, la précarité ne se voit pas dans les chiffres du bilan social : seulement 567 embauches en CDD et un nombre moyen mensuel de 582 intérimaires, sur près de 22 000 agents GDF. « Nous, on précarise en dehors de chez nous », précise le syndicaliste. Pour certaines tâches, GDF préfère sous-traiter. Exemple : l’externalisation au privé de la gestion des appels lors d’une campagne de publicité. « L’opération dure un mois, l’entreprise embauche et débauche en conséquence. » Ou l’entretien de certains locaux. « GDF a donné la gestion de services énergétiques à la Cofathec, filiale à 100 % de l’entreprise, qui a elle-même sous-traité l’entretien, témoigne Eric Buttazzoni, administrateur salarié de la CGT. Il y a peu de temps, des femmes de ménage sont arrivées le matin à leur travail pour s’entendre dire qu’elles pouvaient repartir : on avait changé de sous-traitant une semaine avant. » Les syndicats craignent une filialisation progressive des activités de l’entreprise : « Depuis sa création en 1946, le statut des électriciens gaziers a peu évolué. Les directions successives n’osent pas y toucher. Mais elles se débrouillent pour que le nombre d’agents qui en bénéficient se réduise », estime Eric Buttazzoni.

Les transactions de gaz sur les marchés financiers, par exemple, ont été confiées à une filiale, Gazelys, partagée avec la Société générale. Ses salariés sont sous statut bancaire. « Ce qui paraît normal pour des salariés s’occupant de trading boursier », justifie le service communication du groupe. Selon la CGT, la mécanique de l’externalisation se répète : « La direction ne renouvelle plus les postes, embauche des intérimaires et, quand ils deviennent trop nombreux, sous-traite l’activité. » La direction du groupe, elle, réfute toute idée de filialisation rampante. Les plateaux téléphoniques qui géreront les appels des particuliers après l’ouverture du marché à la concurrence en 2007 seront tous créés en interne. Et GDF prévoit le recrutement de plus de 1 000 personnes l’an prochain. Au statut.

A la Société générale un CDI peut être trompeur

Ils ont un bac + 4 ou bac + 5, sont ingénieurs, travaillent parfois depuis plus de dix ans pour la Société générale, mais n’en sont pas salariés. Sur les 16 000 personnes qui font tourner la banque hors des agences, plus d’un quart est employé par des sous-traitants (informatique, finances...). Embauchés en CDI, ces consultants perçoivent bien un salaire de cadre, mais voient leur situation professionnelle fluctuer au gré des contrats révisables passés entre leur patron sous-traitant et le donneur d’ordre, la Société générale. La stabilité garantie par le CDI est trompeuse. « La concurrence entre les prestataires de service permet de mettre la pression sur les employés, explique Pierre Dusseaux, de la CFDT. S’ils ne travaillent pas autant que leur patron le demande, ils craignent de ne pas voir leur contrat renouvelé avec la Société générale. » Les sanctions sont « marginales », reconnaît le syndicaliste, mais le principe de la sous-traitance entraîne une forme de soumission.

« Les consultants ne sont pas embauchés pour leurs compétences particulières ou leur valeur ajoutée, renchérit Alexandre Pasquier, délégué CGT d’Altran, un des sous-traitants, mais parce qu’ils sont plus malléables. » Selon lui, on en demande toujours plus à ces salariés, dont « les heures supplémentaires ne sont jamais payées ». Le contrat, qui fixe un certain nombre d’heures ou définit une tâche précise, doit être exécuté et la Société générale se dédouane sur son sous-traitant pour éviter les abus. « La DRH donne aux utilisateurs de prestataires des consignes précises sur les règles à observer », précise-t-il. À charge du sous-traitant de remplir ses obligations... et de pousser ses employés à la roue, s’il le faut. Selon les syndicats, cette subordination prend parfois des allures de « harcèlement », provoquant dépressions et démissions.

Schneider Electric : Le CDD non, l’intérimaire oui

Dans le dernier rapport de l’institut Montaigne, « Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l’entreprise », mené par Henri Lachmann, PDG de Schneider Electric, un chapitre s’intitule : « S’interdire d’utiliser le CDD ». Le CDD est « un contrat de seconde zone », est-il écrit. Lachmann est fidèle à ses principes. En France, Schneider et ses filiales emploient peu de CDD (800 environ, dont beaucoup de jeunes en alternance, contre 19 000 CDI en 2005). Mais nombre d’intérimaires. « La variable d’ajustement, c’est eux », rapporte Jean-Paul Pernin, de la CFDT. Les travailleurs temporaires représentent en moyenne environ 10 % des effectifs. « Surtout dans la production. Des femmes souvent, qui montent des appareils électriques. Leur contrat fini, elles deviennent vendeuses en magasin ou opératrices en centre d’appel. »

Selon la CGT, les intérimaires représenteraient un quart des ouvriers. Pourtant, le patron de Schneider ne prend pas ses précaires en traître : son rapport préconisait un recours décomplexé à l’intérim. Les personnels trouveraient, selon lui, dans l’entreprise de travail temporaire « un employeur "responsable" avec lequel ils peuvent négocier sur le long terme ». Surtout, « le coût de la gestion et la prise en charge au quotidien des intérimaires sont inférieurs au coût d’un CDD. » L’intérim, version luxe de la précarité ? « C’est vrai que certains de nos intérimaires ont cinq ou six ans d’ancienneté », ironise Denis Vial de la CGT.

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