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L’Express du 24/01/2005

Seillière-Thibault : Dialogue de choc

lundi 24 janvier 2005 par admin
Quand l’un parle de souplesse pour les entreprises, l’autre répond « droits des salariés ». Entre le président du Medef et le secrétaire général de la CGT, les désaccords ne manquent pas : 35 heures, Code du travail, licenciements économiques... Pour la première fois, le patron et le syndicaliste ont accepté un face-à-face public

C’est l’aristo contre le cheminot, le grand actionnaire versus le prolétaire. L’affiche est caricaturale, mais tentante et surtout rare : Ernest-Antoine Seillière, président du Medef, et Bernard Thibault, secrétaire général de la CGT, se rencontrent peu. L’Express leur en a fourni l’occasion, et le débat, dans nos locaux, fut courtois, vif et souvent drôle. Car le chef d’entreprise et le syndicaliste sont de bons clients. Arrivé à la tête du CNPF en décembre 1997, Seillière, 67 ans, a immédiatement tout changé de l’institution : son nom - devenu Medef - son style, sa stratégie. En février 2000, il lance la « refondation sociale » pour prouver que patronat et syndicats peuvent s’entendre hors l’intervention du pouvoir politique. C’était sous un gouvernement socialiste. Avec le retour de la droite en 2002, la ligne devient moins ferme et le Medef donne le sentiment de s’en remettre à la loi dès lors qu’elle est confectionnée par une majorité a priori plus sensible à ses thèses. « Vous passez votre temps à faire du lobbying auprès des députés », jettera Thibault en marge du débat de L’Express. « Et vous perdez le vôtre à organiser des manifestations », rétorque Seillière.

Thibault (46 ans) dirige la CGT depuis février 1999. Il prend aussitôt ses distances avec le Parti communiste, il fait adhérer la centrale à la très fréquentable Confédération européenne des syndicats et apporte beaucoup d’espoirs. Mais il les déçoit : le syndicat hésite entre ses anciens et ses modernes, et Thibault reflète cette valse jusque dans son vocabulaire, qui multiplie les « parfois », « plutôt », « souvent ». Derrière la contestation, la prudence : s’il n’accompagne pas les réformes (les retraites), il ne les empêche pas non plus (idem).

Entre le patron et le syndicaliste, les rendez-vous officiels ne sont donc pas fréquents. Pourtant, les sujets de discussion ne manquent pas : 35 heures, licenciements économiques, délocalisations, baisse du coût du travail, hausse des salaires, etc. Alors que le taux de chômage reste désespérément proche des 10%.

Donnez-nous plus de libertés et nous embaucherons, promettent les patrons. Les salariés souffrent de précarité, ils ont besoin de nouvelles garanties, répondent les syndicats. Ce débat entre « flexibilité » et « sécurité » est devenu la grille de lecture des grands dossiers économiques et sociaux. Et le voyage au Danemark - le pays de la « flexi-sécurité » - est l’une des étapes du tourisme réformiste. La France est-elle capable de conjuguer les nouvelles exigences de l’économie et celles du social ? Il fut un temps - les Trente Glorieuses - où ce qui était bon pour le patron l’était souvent aussi pour l’employé. Aujourd’hui, que les intérêts de l’entreprise et ceux de ses salariés soient convergents, cela se discute. Ce que font ici, avec leurs convictions, le président du Medef et le secrétaire général de la CGT.


L’entreprise a-t-elle besoin de plus de flexibilité ? Ernest-Antoine Seillière : La flexibilité n’est pas un but en soi et, si l’entreprise peut fonctionner de manière efficace, dans un cadre fixe, c’est tant mieux. L’adaptation du personnel aux exigences de l’activité ne devient nécessaire que si la compétitivité de l’entreprise, c’est-à-dire sa survie, est en jeu. Concrètement, si une commande arrive et nécessite de travailler, par exemple, le samedi, il faut l’accepter ! Mais le concept de flexibilité est, comme on sait, diabolisé dans notre pays, essentiellement parce que la référence syndicale, c’est le service public. Dans son livre, Bernard Thibault indique que le secteur privé devrait imiter le secteur public et non l’inverse. Mais la compétition ne le permet pas. Je conçois que ce modèle plaise, car il est très favorable aux salariés, auxquels il donne la sécurité de l’emploi et un statut, mais il n’a pas à tenir compte des contraintes du marché.

« Remettre en question des situations pour s’adapter aux conditions économiques peut être un progrès social » Ernest-Antoine Seillière

Bernard Thibault : Entendons-nous sur les mots : la flexibilité des entreprises, c’est celle des salariés ou du capital ? Nous ne contestons pas la nécessité de s’adapter à un contexte qui évolue, mais cet impératif ne doit pas reposer exclusivement sur les salariés. Or le capital exige le maintien d’un taux de profitabilité de haut niveau, voire de plus en plus élevé, tout le reste devant s’adapter. C’est lui qui est rigide et pas les salariés. Par ailleurs, les services publics sont parmi les organisations les plus flexibles : on y travaille bien souvent 365 jours sur 365, 24 heures sur 24. Mais cela se fait dans un cadre social codifié. Aussi bénéficions-nous de services publics qui sont plutôt de bonne facture, et cela concourt à la performance économique globale du pays. En revanche, dans le privé, je remarque une disparité des salaires, par le biais, notamment, d’une individualisation croissante des rémunérations. Par les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes. Par les méthodes de recrutement : aujourd’hui, 3 embauches sur 4 se font sur la base d’un contrat à durée déterminée.

Mais, concrètement, que réclame de plus le Medef ? E.-A. S. : Les adaptations que nous demandons n’ont rien d’intolérable. Trois domaines sont fondamentaux pour l’entreprise : la durée, l’organisation et le coût du travail. Sur le premier point, les modifications en cours [via une proposition de loi de députés de la majorité] sont acceptables et je ne crois pas que la France va se bloquer comme à l’automne 1995 parce que l’on propose de pouvoir travailler plus pour gagner plus, comme le souhaitent les salariés.

Le deuxième point, c’est l’organisation du travail. Il s’agit essentiellement de permettre aux entreprises d’adapter leurs effectifs à leur taux d’activité, de recruter pour des durées réalistes et de bien former les salariés. Toute la réglementation française conduit à dissuader les entreprises d’embaucher, et c’est là l’une des principales explications à la permanence de notre taux de chômage aux alentours de 10%. Les règles de licenciement économique, malgré de récentes modifications, sont beaucoup trop rigides, trop lentes, trop judiciaires. Beaucoup d’entreprises sont conduites à déposer leur bilan plutôt que de procéder aux licenciements nécessaires et hésitent à recruter si elles savent ne pas pouvoir s’adapter.

B. T. : Sur la durée du travail comme sur le reste, si je pousse un peu, la position du Medef consiste à dire : si la durée légale reste à 35 heures mais que, en pratique, on ne l’applique pas, cela ne nous gêne pas. En clair, on crée toutes les conditions pour que la loi ne soit pas la règle normale. Ce constat peut s’étendre à l’ensemble du Code du travail.

E.-A. S. : C’est le cas lorsqu’il est inapplicable.

B. T. : Non, non... Pour x raisons, des dispositions sur la durée du travail, sur les rémunérations, les conventions collectives, la représentation des salariés, les institutions de sécurité ne sont déjà pas respectées.

Les patrons n’appliquent donc pas la loi ? B. T. : Je dis qu’il y a une tendance à ne pas respecter les droits des salariés.

E.-A. S. : Cela veut dire que l’on est conduit à devoir tricher parce que les règles sont reconnues comme inapplicables et que l’on en convient entre salariés et employeurs.

B. T. : Les syndicats sont loin d’être complices. Ce ne sont d’ailleurs pas les syndicats qui sont responsables de tous les maux, pour la simple raison qu’ils sont malheureusement absents d’un grand nombre d’entreprises.

E.-A. S. : Ça, c’est assez bon !

B. T. : Je reviens sur les 35 heures et ce slogan hypocrite qui laisse penser aux salariés qu’ils pourront gagner plus en travaillant plus sur la base du volontariat. Dans l’entreprise, c’est l’employeur qui décide des heures supplémentaires en fonction des besoins de son activité. Il ne suffit pas que les salariés aillent voir leur DRH pour obtenir des heures sup ! Si c’était le cas, cela se saurait, et la très grande majorité des travailleurs à temps partiel - en général parce qu’ils n’ont rien trouvé d’autre - demanderaient du plein-temps.

E.-A. S. : Comment peut fonctionner le volontariat du temps choisi ? L’employeur constate qu’il y a du travail supplémentaire et demande qui veut le faire. Le salarié est alors libre d’accepter ou pas.

B. T. : Voilà une présentation un peu différente de celle faite par le gouvernement et vous-même ces dernières semaines...

Alors seriez-vous d’accord sur ce slogan : « gagner plus en travaillant plus à condition qu’il y ait des commandes » ? E.-A. S. : Oui, tout de suite.

B. T. : Non, je ne veux pas tomber dans le simplisme. De nombreux salariés voudraient travailler moins, la durée de travail effective n’est pas de 35 heures partout. Et puis je ne conditionnerais pas la hausse des salaires à celle de la durée du travail. Le taux de productivité horaire des salariés français est parmi les plus élevés du monde. En revanche, en matière de coût du travail, nous n’occupons que le 15e rang des pays développés. Nous sommes loin d’être les fainéants du monde !

E.-A. S. : Et pourquoi sommes-nous si productifs ? Parce que l’imposition des 35 heures nous a poussés à mettre en place une organisation de travail économe en main-d’œuvre. Nous avons été obligés de faire de la productivité au détriment de l’emploi. A l’inverse du Royaume-Uni. Et c’est une très grosse erreur, qui nous coûte un taux de chômage de 10%.

B. T. : Des dizaines de milliers de Français peuvent témoigner de licenciements qui se produisent sur un claquement de doigts, parfois en vingt-quatre heures. Les licenciements qui focalisent l’attention sont le fait d’une minorité d’entreprises, celles où les syndicats sont implantés, où s’impose l’obligation de mettre sur pied un plan social. Mais la réalité des choses, c’est que les salariés vivent une précarité croissante parce qu’ils travaillent de plus en plus dans des entreprises de taille réduite qui échappent à ces contraintes. Dans son rapport au Premier ministre, le Secours catholique constatait que les personnes qui viennent chercher de quoi se nourrir à ses permanences sont aujourd’hui des salariés.

E.-A. S. : Voir la société française, l’une des plus riches et des mieux protégées du monde, avec la lunette de l’exclusion est totalement inacceptable. C’est vrai qu’il y a chaque jour des licenciements, mais on passe sous silence qu’il y a bien évidemment, chaque jour, des embauches. B. T. : 7 millions de personnes changent de situation chaque année.

E.-A. S. : C’est considérable et nécessaire. Si vous souhaitez que cela ne soit plus possible, la France ira au tapis. Les entrepreneurs, qui sont à la base de la création de richesse, et les salariés sont dans le même bateau.

« Nous sommes dans un monde mouvant, mais pourquoi l’idée de sécurité sur le plan social y serait-elle dépassée ? » Bernard Thibault

B. T. : Je suis heureux de vous entendre dire qu’une entreprise est aussi faite de ses salariés. Mais ce sont toujours les mêmes qui rament et les autres qui tiennent le gouvernail.

E.-A. S. : La vision marxiste de l’entreprise, lieu de conflits entre salariés et employeurs, est devenue fausse. L’entreprise est un projet auquel participent salariés, managers ou actionnaires et il exige que l’on respecte l’interlocuteur salarié comme on ne l’a jamais fait peut-être du temps de Zola. La réalité des entreprises n’a rien à voir avec le modèle fortement politisé dont Monsieur Thibault s’est nourri, comme il l’avoue dans son livre et dont je salue la franchise.

B. T. : Je ne cherche pas à propager une image catastrophiste de l’entreprise, mais de là à entretenir la vision idyllique que vous en donnez... Vous oubliez que les salariés ont une perception très dégradée de celle-ci. Le rapport annuel sur la pauvreté du Secours catholique vient de mettre en avant la détérioration des conditions de travail, l’apparition de nouvelles et dangereuses pathologies. A cela s’ajoute un sentiment de précarité de la relation avec l’entreprise : il y a trente ans, l’on pouvait y faire carrière ; ce n’est plus le cas, et cela explique en partie ce divorce des cadres avec leurs directions. Les employeurs de France auraient tort de ne pas voir ce fossé qui se creuse. Avez-vous remarqué que les conflits augmentent de manière très spectaculaire dans les entreprises où il n’y a aucune section syndicale ?

E.-A. S. : On peut toujours regretter le bon vieux temps, celui des Trente Glorieuses, avec du progrès social tous les jours. Mais l’acquis social ne peut être immuable dans un monde de compétition comme le nôtre. Par bonheur, je note une modification profonde des comportements, notamment chez les jeunes salariés, qui ne voient plus l’intérim, les CDD, comme une forme dégradée de travail mais y trouvent des opportunités. Comme je dois surveiller mon langage, je n’irai pas jusqu’à dire que certains en viennent à gérer alternativement les périodes de travail et celles où ils bénéficient de la protection sociale, mais...

Ces comportements de jeunes zappeurs du travail ne sont-ils pas très marginaux ?

E.-A. S. : Non, ils sont assez fréquents et conviennent aussi bien aux exigences de l’entreprise qu’à celles du salarié.

B. T. : Vous dites que le progrès social quotidien est révolu, qu’il ne faut plus en faire la finalité de toute société développée. Or l’activité économique est un moyen pour parvenir au progrès social, et c’est bien celui-ci qui doit demeurer l’objectif.

E.-A. S. : Le problème est que vous qualifiez de régression sociale toute modification des acquis. Vous sacralisez ceux-ci au nom des batailles que vous avez menées pour les obtenir.

B. T. : Si l’on touche à un acquis sans le remplacer par un nouveau, alors oui, c’est une remise en question.

E.-A. S. : Remettre en question certaines situations pour s’adapter aux nouvelles conditions économiques peut être un progrès social.

Par exemple ?

E.-A. S. : Mieux vaut un CDD longue durée sur quatre ans plutôt qu’un CDI qui déboucherait sur du chômage.

B. T. : Le CDD est rarement un choix. Acceptez que l’on soit meilleurs juges que vous de ce à quoi aspirent les salariés.

E.-A. S. : Soyez-en meilleurs juges, mais ne me dites pas qu’il ne faut toucher à rien.

B. T. : Je n’ai jamais dit ça. D’ailleurs, la CGT revendique la définition d’un nouveau statut de travail des salariés, intégrant une nouvelle sécurité sociale professionnelle. Cet ensemble de droits permettrait de sortir de la situation actuelle, où le salarié est titulaire d’un emploi temporaire précaire ou bien se retrouve sans rien du tout. D’accord, nous sommes dans un monde mouvant, mais pourquoi l’idée de sécurité sur le plan social y serait-elle dépassée ?

E.-A. S. : Nous ne sommes pas hostiles à l’idée de créer des droits nouveaux. Nous l’avons fait, par exemple, en signant en 2003 avec tous les syndicats, dont la CGT, un accord créant un droit à la formation pour chaque salarié. Mais la perspective de construire une sorte de statut garantissant le même revenu, que l’on travaille ou pas, avec un même contrat de travail ne nous paraît pas possible. Or cette proposition, évoquée par les syndicats, a rencontré de l’écho auprès du ministre de la Cohésion sociale, dont je dirais très respectueusement que, quelquefois, il improvise un peu. Le contrat intermédiaire qu’il a proposé tout à trac donne le sentiment que notre pays a les moyens d’accorder au privé le même privilège de sécurité de l’emploi que dans le public. A tort. Avant de parler de sécurité sociale professionnelle, veillons à maintenir à leur niveau actuel les droits et devoirs des demandeurs d’emploi dans le cadre de notre système d’assurance-chômage.

B. T. : Nous avons la ferme intention de ne pas accepter comme inéluctable la précarité sociale croissante. Les réticences des entreprises envers ce concept [la sécurité sociale professionnelle] me semblent assez comparables à celles qu’avait provoquées l’émergence des conventions collectives. Les employeurs disaient alors qu’il était impossible d’appliquer un même droit à toutes les entreprises d’une branche. Et, petit à petit, parfois sur la base de rapports de force, on y est parvenu.

E.-A. S. : Mais, aujourd’hui, petit à petit et sur la base d’un rapport de force où nous ferons valoir les exigences de la compétition mondiale, vous allez devoir accepter un droit social de plus en plus individualisé. Au Medef, nous pensons que le changement implique que le dialogue social se situe de plus en plus au niveau de l’entreprise. Ce qui rendra plus normale la présence des syndicats dans les petites et moyennes entreprises.

La base patronale en est-elle persuadée ?

E.-A. S. : Pas forcément. Et je crois que le travail d’une organisation comme la nôtre est de provoquer l’évolution des mentalités. Comme la CGT, j’imagine, le fait avec sa base. Nos adhérents ne peuvent pas à la fois réfuter une réglementation inadaptée ou archaïque et ne pas se prêter au dialogue sur le terrain.

B. T. : Les comparaisons européennes montrent que l’attitude patronale française est particulièrement antisyndicale.

E.-A. S. : Antisyndicale ? Je vais vous retourner le compliment. C’est vous qui avez raté votre affaire : les syndicats, faibles et fortement divisés, n’ont pas réussi à s’implanter dans les PME.

Bernard Thibault, pourquoi avez-vous si peur des accords négociés au niveau de l’entreprise, alors que la CGT en signe plus de 80% ?

B. T. : Nous n’en avons pas peur, mais nous considérons que le droit qui a été conçu au niveau d’un secteur professionnel n’est pas dépassé, mais insuffisant. Les entreprises ont une responsabilité sociale conjointe. Un exemple : les décisions de restructuration ne dépendent souvent pas du choix d’un dirigeant mais de celui d’un plus grand groupe, donneur d’ordre du plus petit.

E.-A. S. : Mais pourquoi arrêtez-vous ce raisonnement de la dépendance des décisions à nos frontières ? Ce qui se fait à Hongkong a des incidences sur Angoulême. A partir du moment où il n’y a pas une administration centralisée par l’Etat, modèle qui a existé dans cette société marxiste dont vous avez été admirateur, à partir du moment où il n’y a pas d’alternative au système dans lequel nous vivons, vous le reconnaissez vous-même, je l’ai lu dans votre livre...

B. T. : Ne me faites pas dire non plus que le modèle actuel soit idéal !...

E.-A. S. :... Vous ne pouvez pas faire rêver à un progrès social qui ne serait pas nourri par la réussite économique. L’économie de marché, à laquelle s’est même ralliée la Chine, fait une croissance mondiale de l’ordre de 5,5%. Et l’humanité entière y croit.

B. T. : Cette croissance ne bénéficie qu’à une partie de la population et ce système est aussi porteur de dérives, de risques, de grandes inégalités. Pourquoi ne pas imaginer d’autres mécanismes économiques ?

E.-A. S. : Au Larzac, on défile avec des tee-shirts « Un autre monde est possible ». C’est du romantisme !

B. T. : Vous n’êtes pas romantique ?

E.-A. S. : Si je l’étais, je ne serais pas président du Medef, mais peut-être secrétaire général de la CGT.

B. T. : Ce n’est pas incompatible avec nos statuts. Le président de la République lui-même n’a-t-il pas dit que, si l’on voulait un avenir industriel, il fallait rechercher davantage une rentabilité sur le long terme et moins sur le court terme ?

E.-A. S. : Je vois que, dans ce débat, vous mettez le président de la République de votre côté. Je salue cela comme une réussite de sa part !

Quel jugement portez-vous l’un sur l’autre ?

E.-A. S. : Bernard Thibault m’est sympathique, c’est un esprit construit et modéré qui jette sur les réalités un regard nourri de ses convictions, mais objectif.

A-t-il réussi à faire évoluer la CGT ?

E.-A. S. : Elle est traversée par deux tendances, l’une classique, un peu conservatrice, et l’autre plus ouverte, plus consciente des réalités du monde. Je pense que Bernard Thibault porte en lui ces deux tendances et qu’il lui appartient de donner plus de vie à l’une qu’à l’autre.

Et vous, Bernard Thibault ?

B. T. : Les occasions de se rencontrer sont tellement rares qu’on ne peut prétendre se connaître. Le président du Medef est né avec son organisation et il incarne cette philosophie du patronat qui ne négocie que sous la contrainte.

Mais que pensez-vous de l’homme Seillière ?

E.-A. S. : Je suis plutôt sympa...

B. T. : On ne vient pas du même monde.

E.-A. S. : Cela n’a jamais empêché d’être sympathique, ou alors vous êtes vraiment pétri de lutte des classes !

B. T. : Vous ne l’êtes pas ?

E.-A. S. : Pas du tout !

B. T. : Vous avez vu combien de fois vous avez fait référence à Marx pendant cet entretien ? Moi, je n’en ai jamais parlé.

E.-A. S. : Parce que vous essayez de le faire oublier !


Les pudeurs du patron de la CGT

Un homme qui aimait Bonne Nuit, les petits, l’émission de télévision pour les enfants des années 1960, ne saurait être foncièrement mauvais ! Ainsi paraît Bernard Thibault dans le livre d’entretiens qu’il vient de publier (1). Une enfance parisienne puis banlieusarde, un père fossoyeur et que l’alcool aide à supporter ce métier, des courses de Solex, le choix du service public pour rassurer ses parents. A 15 ans, en 1974, il devient apprenti mécano à la SNCF. Entre en syndicalisme trois ans plus tard. Et grimpe les échelons, d’abord comme patron de la Fédération des cheminots, puis, en février 1999, de la confédération elle-même. Mêlant franchise et retenue, Thibault fait le récit des grands conflits qu’il a vécus, à la SNCF (1986 et 1995) ou à la CGT (réforme des retraites en 2003), réglant au passage ses comptes avec la CFDT. Mais il reste muet sur l’évolution de sa propre centrale, ses courants et ses hésitations. Dommage !

(1) Ma voix ouvrière, entretiens avec Pierre-Marie Thiaville et Marcel Trillat. Stock.

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