Liste des auteurs

Souffrance au travail : « °C’est le travail qu’il faut soigner° !° »¶

mercredi 21 mai 2008 par Yves Housson, Maryse Dumas, Yves Clot
A partir d’un diagnostic partagé sur ce qui est aujourd’hui en souffrance dans les entreprises, Maryse Dumas, dirigeante de la CGT, et le chercheur Yves Clot, psychologue du travail, débattent des moyens d’agir pour transformer le travail. L’intégrale de leur échange.

Les indices d’une véritable crise du travail se multiplient° : montée des souffrances au travail (stress, épidémies comme celle des troubles musculo-squelettiques, etc), jusqu’à leur expression la plus tragique, les suicides° ; sentiment largement partagé, dans toutes les catégories professionnelles, d’un « °manque de reconnaissance° », etc. Qu’est-ce qui, selon vous, ne peut plus durer dans cette sphère d’activité ?

Maryse Dumas. Il faut définir ce qu’on entend par travail. Tout le monde en parle, tout le monde le vit, mais, quand on creuse un peu, on s’aperçoit qu’on ne met pas, derrière le même mot, le même rapport. Je suis frappée de voir la confusion qu’il y a, souvent, entre travail et emploi. On dit très facilement : « je cherche du travail » ou « je cherche un emploi »… On a besoin de cadrer la discussion. Le travail fait partie de la nature humaine. Mais ce qui donne le contenu social du travail, son statut social, c’est précisément le rapport à l’emploi. On peut avoir des intellectuels, par exemple, qui travaillent énormément, mais qui travaillent sous leur propre conduite, définissent eux-mêmes la finalité de leur travail, qui peuvent travailler sans compter les heures. Et qui ne comprennent absolument pas comment les questions de temps de travail, de droit à la retraite, de protection des conditions de travail, peuvent se vivre pour des salariés qui sont, eux, dans un lien de subordination, qui ne définissent pas eux-mêmes, ni la finalité, ni le contenu, ni les formes de leur travail.

Yves Clot Une remarque : les intellectuels aussi peuvent être concernés par le lien de subordination. Certains universitaires sont des salariés comme les autres. Parmi eux, on voit actuellement un vif intérêt pour la retraite, qui est tout à fait préoccupant. On ne voyait pas cela il y a dix ans. S’ils souhaitent partir comme çà, c’est que le lien de subordination a contaminé profondément l’université.

Maryse Dumas. C’est vrai. J’évoquais les intellectuels non salariés, écrivains, etc, qu’on entend parfois dans les médias nous expliquer qu’ils travaillent à 75 ans… Ce n’est pas du tout le même rapport au travail que les salariés. J’ajoute que de nombreux salariés travaillent beaucoup sur leur temps dit libre, ils s’occupent des enfants, de la maison, de la famille. C’est aussi du travail, mais pas le même que celui dont nous parlons ici. Nous parlons de ce qui relève de la sphère du travail salarié, subordonné. Ce qui inclut aussi la demande du travail salarié, les privés d’emploi, les jeunes en attente d’un premier emploi, qui, pour la CGT, font partie de la sphère du travail, y compris dans leur souffrance du non-travail.

Ce travail salarié, donc, se définit-il par la souffrance, comme il semblerait à entendre de nombreux témoignages de salariés, de médecins, à lire des rapports, à suivre tout simplement l’actualité souvent dramatique ?

Maryse Dumas. On ne peut comprendre le travail qu’en voyant qu’il a toujours deux dimensions : la contrainte, la souffrance, qu’on ne réussira pas totalement à éradiquer, et, en même temps, la recherche de plaisir, l’émancipation, le lien social, l’affirmation de soi. On a besoin de vivre son travail avec plaisir, de se sentir exister dans la société par la réalité du travail que l’on fait. Le problème, syndicalement, est de regarder par quel levier on peut faire que plaisir, reconnaissance, valorisation de soi, lien social, prennent le pas sur la partie souffrance, même si on sait que cette partie existera toujours : si on n’a pas un peu de contrainte, on ne peut accéder à la partie réalisation de soi.

Yves Clot. Nous, chercheurs sur le travail, sommes confrontés dans notre activité à des entreprises qui sentent bien que les choses « ne peuvent pas durer » comme ça. Bien sûr, il y a les rapports sociaux, les liens de subordination, une méfiance structurelle entre le monde des dirigeants et le monde syndical. Mais j’ai le sentiment que cette question du travail est devenue assez préoccupante, anthropologiquement, pour que des gens de responsabilité, d’horizons différents -même ceux qui ont les plus hautes responsabilités dans les entreprises- commencent à se préoccuper de savoir comment on attaque le problème. On est certes encore loin du compte, mais c’est un peu comme le souci de préservation de la planète. La question d’un travail tenable, comme le Bureau international du travail l’a définie, fait son chemin. Du coup, on est responsable, les uns et les autres, de poser correctement le problème.

Pour moi, le travail, c’est le champ du développement humain par excellence. Il a cette caractéristique de concentrer les problèmes : d’un côté, c’est le champ de la contrainte, et on n’y échappera pas, c’est l’endroit bourré d’attendus productifs, d’efficacité, où on cherche à évacuer la surprise, à faire que ça se passe comme c’est prévu ; en même temps, c’est l’endroit où ça ne se passe jamais comme prévu, c’est le champ de la tension entre attendus et inattendus. Le travail, c’est, simultanément, la contrainte et la création. Ce n’est donc pas forcément la souffrance : il est très important ne pas prendre le problème par là. Le mot souffrance est venu contaminer le champ social, il « pathologise » le conflit. C’est comme s’il y avait des problèmes psychologiques chez les personnes : or, on n’est pas du tout dans cette situation.

Reste que l’actualité nous renvoie régulièrement à des problèmes qui font souffrir les salariés. A quoi, selon vous, a-t-on affaire ? On parle beaucoup d’intensification du travail, on évoque aussi les exigences de nouveaux métiers, dans les services notamment, qui seraient, psychiquement, plus difficilement supportables…

Yves Clot. Je ne sous-estime pas la mal-vie professionnelle qui se développe, les maladies professionnelles et leur extension. On vit actuellement, par exemple, ce qu’on peut appeler une épidémie de troubles musculo-squelettiques (TMS). Bien souvent, lorsqu’on parle de souffrance, on envisage les difficultés psychiques des gens en situation professionnelle, mais l’une des causes principales de souffrance professionnelle, c’est le physique : les gens souffrent des poignets, du dos, ils sont contraints physiquement. Pas forcément dans les métiers physiques : on a une épidémie de TMS dans les services. Tout cela, cette dégradation de la santé au travail, coûte très cher. La question des suicides est extrêmement importante…Le problème, c’est le diagnostic qu’on pose sur tout cela.

Pour moi, le problème, c’est que les gens ne peuvent plus travailler comme ils le souhaiteraient. Ils n’ont plus les moyens de faire un travail de qualité. Autrement dit, ce qui est en souffrance, comme on dit d’une lettre en souffrance, c’est la qualité du travail humain. Alors que le discours managérial sur la qualité est très répandu, en général, les gens ont le sentiment de ne pas pouvoir faire le travail de qualité qu’ils se sentent capables de faire. C’est autour du travail bien fait que se jouent beaucoup de choses. Il y a comme une mise en souffrance du travail bien fait. Ce n’est pas la même chose de formuler les questions comme cela, que de dire qu’il y a des souffrances psychologiques qui se multiplient.

On pourrait dire, par exemple, sur la question du stress au travail : les individus sont stressés parce qu’ils n’ont pas les ressources suffisantes pour affronter les questions que l’organisation du travail leur pose. Au fond, les individus seraient trop petits pour l’organisation. Moi, je fais l’hypothèse inverse : ce qui rend malade en situation professionnelle, c’est que, précisément, il y a une capacité surnuméraire, ou excédentaire, c’est-à-dire que les gens sont plus grands que les tâches. C’est l’organisation qui est trop petite. Si on fait l’hypothèse que ce sont les gens qui sont trop petits, alors on va chercher, surtout chez les psychologues, en matière de stress au travail, de quoi accompagner ces accidentés de la vie que seraient les stressés de l’activité professionnelle. Si, à l’inverse, on fait l’hypothèse que l’organisation est trop irrespectueuse de la qualité du travail possible et des capacités mobilisables par les sujets, alors, on n’est pas du tout dans la même voie d’action. C’est là qu’on retrouve la question du syndicalisme.

Si on regarde le rapport sur le stress réalisé à la demande du ministère du Travail, que nous propose-t-on ? Un diagnostic disant que c’est un problème de dialogue, qu’il faudrait former les managers, plus d’écoute. Mais, pour moi, ce n’est pas les sujets qui ne sont pas respectés, mais le travail humain. Ce n’est pas les gens qu’il faut soigner, c’est le travail. Et pour soigner le travail, il faut avoir des interlocuteurs sociaux, bâtir une sorte de nouvelle alliance productive entre des gens qui ont la responsabilité de diriger les entreprises et des syndicalistes qui s’intéressent d’abord au travail humain. Tout cela pour dire que cette question du mal-vivre professionnel est beaucoup plus grave qu’on ne le dit, ce n’est pas simplement un problème de pathologies personnelles. C’est un vrai problème presque de pathologie sociale, c’est-à-dire de conception de la vie professionnelle.

Maryse Dumas. Je partage le diagnostic fait sur la recherche du travail bien fait. Syndicalement, nous sommes trop faibles pour porter cette notion. On le faisait autrefois, quand la plupart des syndiqués CGT étaient des ouvriers, quand le travail était moins parcellisé qu’il n’est devenu. On voyait bien que les ouvriers portaient l’exigence de produire correctement, de qualité de la production, de respect de l’outil -on a vu, en 1968, combien dans les usines occupées les machines étaient entretenues. La CGT était porteuse de cette culture ouvrière.

Aujourd’hui, on s’aperçoit que, dans le discours de la CGT, on porte très peu cette exigence de travail bien fait. Parce que les salariés eux-mêmes la formulent très peu. Ce qu’ils nous disent le plus souvent, pour exprimer leur désarroi par rapport au travail, c’est : « je viens pour gagner de l’argent, le reste, je m’en fous ; ce qui m’intéresse, c’est mon temps libre, mes congés, ma future retraite ». Les militants CGT, souvent, répercutent cela en disant : finalement, la demande des salariés à l’égard du syndicat, c’est de porter l’exigence de temps libre, de congés, de retraite…C’est juste, mais on a besoin de pousser à chercher ce qu’il y a derrière cette expression « je ne viens au travail que pour ma paye ». En réalité, pour moi, il y a, inconsciemment, cette idée qu’on ne peut pas arriver à bien faire le travail, à s’épanouir dans le travail, et que, devant cette impossibilité, il faut détourner l’attention. Syndicalement, on ne peut pas en rester à ce détournement d’idée. Au contraire, il faut creuser et chercher quelles aspirations, quelles revendications collectives on pourrait formuler autour du travail bien fait.

Cela amène nombre d’interrogations. Que vit-on dans les entreprises ? On vit un rapprochement des catégories cadres qui se sentent finalement plus proches des salariés qu’elles encadrent que de leurs directions. Ce, autour de l’idée : quelle finalité pour mon travail, à quoi est-ce que je sers ? Dans les années 70-80, il y avait une certaine alliance objective entre cadres et directions d’entreprises, y compris autour des plans sociaux, parce que, derrière, il y avait l’idée : si on fait ça, on va construire une société moderne, du progrès, etc. Il y avait un certain consensus. Aujourd’hui, il y a une crise sur la question : où va cette société ?

On a le sentiment que, même si le travail est bien fait, même si l’entreprise est rentable, productive, le taux de rentabilité des actions, le choix des actionnaires peut conduire à la fermeture des entreprises pour aller les installer ailleurs. Et le cadre, le salarié, là-dedans, ce sont des pions. Interchangeables, d’ailleurs, tellement que la préoccupation idéologique permanente de la partie patronale, c’est de faciliter les conditions de licenciement pour rendre les gens de plus en plus interchangeables. Il commence donc y avoir un doute : où ça va, tout ça ? Je rejoins la réflexion que vous aviez sur le développement durable : on est à un moment de l’évolution de la société où, dans le travail, se posent des questions philosophiques sur l’évolution de la planète, du monde : « Où cela va-t-il ? Comment moi, avec mon travail, je m’inscris dans ce processus ? Est-ce que ce sur quoi on me contraint, finalement, cela ne contribue pas plus à une course à la finance, au profit, qui détruit les hommes, plutôt qu’un travail utile au développement humain ? » La question : à quoi sert mon travail, quelle est la finalité de mon travail, dans quelle chaîne humaine le maillon que je suis s’inscris, et est-ce que cette chaîne humaine est mise au service de quelque chose qui vaut le coup, développement durable, amélioration de la qualité de vie sur la planète, en société ou, au contraire, est-ce que cette chaîne est mise à contribution de son auto-destruction ? Nous avons décidé, avec notre confédération syndicale internationale, d’une journée d’action mondiale le 7 octobre, sur le thème « pour un travail décent » Le fait que cette notion de travail décent puisse faire l’objet d’un consensus entre syndicats du monde entier, prouve que la question de la finalité du travail devient le thème à partir duquel on peut rassembler, avoir des leviers de transformation.¶

Prenons ce qui se passe dans les services publics. On y vit une crise du travail qu’on n’a jamais connue. Il y a perte du sens. Jusqu’à présent, les salariés des services publics se sont défoncés, quelque fois ont dépassé ce que leur employeur leur demandait parce qu’il y avait la conscience d’être utile socialement, de servir à quelque chose, de participer à une œuvre commune. Aujourd’hui, les services publics sont en crise ; d’une part, ils sont profondément dénigrés par les pouvoirs politiques successifs qui devraient au contraire les valoriser, les défendre ; en plus, au travers des privatisations, des nouvelles règles de gestion, ils sont détournés de leur finalité : au lieu de participer à la cohésion sociale, au développement humain, à la lutte contre les inégalités, les services publics sont instrumentalisés pour le développement de la financiarisation, donc le contraire de leur moteur.

Les salariés de ces services publics, même si leurs tâches quotidiennes sont identiques, ressentent que le maillon de la chaîne qu’ils sont, n’a plus le même sens qu’auparavant. Et cela provoque une crise profonde qui conduit à ce qu’on voit que le taux d’inquiétude sur l’avenir est beaucoup plus important parmi les salariés du secteur public, qui sont censés être plus protégés statutairement que les salariés du privé. Ce sont eux qui ont le plus de mal à se penser dans une continuité alors qu’ils sont censés avoir la garantie de l’emploi. Et c’est là qu’on voit une crise sur la question du travail sans doute plus importante que ce qu’on aurait pu imaginer. Pour résumer, on ne peut pas scinder les choses s’agissant du travail. Le travail, c’est un tout, il y a ce qu’on vit comme individu, le rapport personnel de chacun au travail, la place que le travail occupe dans l’identification personnelle, la construction individuelle, mais on ne peut pas le voir sous le seul angle individuel : le travail, c’est forcément social, le vécu que l’on en a est forcément lié à la vision que l’on a de l’utilité, du travail social auquel on participe individuellement. C’est là que se pose cette profonde interrogation : au fond, à quoi ça sert globalement de se défoncer comme on le fait, de donner autant de soi-même, alors que, d’un côté, on est traité comme des pions interchangeables, qu’on peut être traité du jour au lendemain, et que, de l’autre, on a un grand doute sur la question : où va cette société ? à quoi tout cela sert-il ? Ces interrogations, qui ne sont pas formulées, en réalité se traduisent dans le vécu individuel, dans le rapport individuel au travail.

Vous venez de montrer à quel point la crise du travail est un sujet éminemment politique, appelant à des transformations de société. Comment pourrait-on, selon vous, apporter des réponses dès l’échelon de l’entreprise ?

Yves Clot. Un mot sur ce que les salariés disent du travail. Nous aussi, chercheurs, rencontrons ce dont Maryse Dumas vient de parler : « finalement, le travail, dans la vie, ce n’est pas si important que ça ». Il y a un lien très fort entre l’impuissance vécue et les comportements subalternes : « tant qu’on ne peut pas avoir la main sur les choses, le mieux, c’est encore de dire qu’elles n’ont pas d’importance ». Le mécanisme psychologique et social, qui est à l’œuvre, dans une sorte de dénigrement du travail, chez les salariés eux-mêmes, c’est ce que nous, psychologues du travail, appelons un comportement défensif.

C’est la mise en place d’un système de défense qui est prêt à piétiner les valeurs du travail parce que, précisément, c’est tellement important de ne pas pouvoir le vivre comme ça, que l’on préfère y renoncer. Il faut bien voir les effets de cette dérivation subalterne, du point de vue de l’efficacité du travail. C’est compliqué de dire aux salariés : « il faut vous investir », alors qu’eux-mêmes construisent un système défensif à l’égard du travail, et que l’efficacité elle-même est, pour eux, déniée . Il y a une perversité du fonctionnement social du travail humain qui pousse les salariés eux-mêmes à prendre leurs distances avec un travail, dont, par ailleurs, on exige qu’il soit intense.

L’intensification du travail a beaucoup augmenté. Les études récentes suggèrent que cela se stabilise. Mais ce qui m’intéresse le plus, ce n’est pas tellement qu’il y ait intensification du travail , c’est que l’intensification productiviste du travail se produise à un moment où l’intensité, au sens social et psychologique, du travail monte. C’est-à-dire au moment où, dans les services en particulier, les gens rencontrent de plus en plus de problèmes de conscience pour se mesurer aux demandes sociales. Le travail est plus intense, au sens où il réclame plus de sens, plus d’intelligence, plus de coopération, plus d’échange, il est donc potentiellement plus intéressant.

Mais l’intensification productiviste entre en collision avec cette montée de l’intensité, il y a comme un affrontement entre intensification et intensité. C’est ça qui provoque le refoulement de l’intérêt, qui peut amener à dire qu’on s’intéresse pas à son travail, que la vie est ailleurs. Le problème, c’est que cela provoque une véritable chute de l’engagement individuel et collectif, et cela a même des effets sur la productivité. Je partage donc vraiment cette analyse. On a des développements de comportements subalternes : « moi, finalement, ce qui compte, c’est ma vie, et puisque le monde va comme il va, puisque l’entreprise va comme elle va, eh bien moi, je vais m’occuper de moi ».

Ces comportements, je ne sais pas comment le syndicalisme peut les affronter, mais, à mon avis, il est très important qu’il y ait dans la société des gens qui ne prennent pas ce discours à la lettre, qui ne croient pas les salariés qui disent, en fin de compte : « moi, je n’y peux rien, la seule chose à ma portée, c’est ma vie personnelle ». Sauf que, en réalité, en faisant ainsi, même la vie personnelle file entre les doigts. Parce que, quand on passe le plus clair de son temps à accepter la subordination dans le champ du travail, comme le travail a le bras long, ça contamine, empoisonne tous les autres champs de l’existence.

C’est très difficile d’être un homme ou une femme libre dans sa vie personnelle lorsqu’on est un homme ou une femme soumis dans le milieu professionnel. Il y a donc besoin d’un discours de franchise du syndicalisme envers les salariés. Beaucoup de gens dans le syndicalisme cherchent toujours à s’adapter à la société, « faut vivre avec son temps, la société évolue, écoutons les aspirations… ». Mais les aspirations, il faut comprendre comment elles se fabriquent comme issues à des conflits qu’on n’arrive pas à résoudre. Attention à ne pas s’adapter à des discours défensifs. Etre moderne, c’est anticiper, c’est justement ne pas prendre à la lettre ce type de discours et s’attaquer véritablement aux problèmes et aux conflits profonds que ce discours colmate.

Maryse Dumas. En même temps, il ne faut pas sous-estimer la difficulté à trouver des pistes syndicales. La nature du mouvement syndical, c’est précisément d’écouter les gens, de répondre à leurs aspirations, y compris comme elles sont dites. Ensuite, il faut faire un travail de ré-élaboration, pour donner un sens collectif à des expressions individuelles. Et dans le sens collectif, le traduire en sujets de revendications, de propositions.

Et là, il ne faut pas sous-estimer la difficulté dans laquelle est plongé le mouvement syndical. Historiquement, nous avons abordé les questions du travail à partir des problèmes du salaire, de qualification, de conditions du travail, statut. Ce sont des batailles que nous devons continuer à mener. Mais nous sommes maintenant confrontés à l’émergence de problématiques nouvelles, plus qualitatives, moins faciles à exprimer en termes de revendications collectives, d’exigences vis-à-vis des directions d’entreprise.

Concrètement, le syndicalisme devrait donc ouvrir son champ d’action, lutte, négociation, accord, à l’organisation du travail ?

Maryse Dumas. Oui. Mais, pour aborder ce sujet, il ne faut pas sous-estimer quelque chose dont tout le monde parle, sans en voir les effets concrets : la désyndicalisation.

La majorité des salariés travaillent dans entreprises sans présence syndicale ou avec une présence très faible. Se rajoutent à cela les phénomènes de précarité, le turn-over :5 millions de salariés, sur 16 millions, changent de poste de travail chaque année ! Pour construire syndicalement une appropriation du problème posé, pour mobiliser les salariés pour le résoudre…

En même temps, je suis profondément convaincue que, si on n’aborde pas ces sujets, la désyndicalisation va s’aggraver, et, du coup, va nous mettre encore plus dans l’incapacité de résoudre ces problèmes. Alors, comment aider à ce que ces questions soient posées ? Il y a malgré tout un b-a-ba syndical qui consiste à ce que les gens, quand ils arrivent au travail, aient une certaine vision de leur avenir, leur carrière, de leurs droits, qu’ils aient des salaires corrects, une reconnaissance de leur qualification, qu’ils n’aient pas des temps de transport trop longs, qu’ils aient un bon logement.

Cela ne suffit pas mais cela conditionne beaucoup de choses. Et donc, les propositions de la CGT sur un nouveau statut du travail salarié, la sécurité sociale professionnelle, nos revendications sur le droit à la formation professionnelle, à une visibilité de carrière même si on change d’emploi, participent à une transformation du travail, et du rapport du salarié au travail.

Maintenant, j’en viens au cœur du sujet : la question de l’organisation du travail. J’avoue avoir beaucoup de mal à voir comment on peut travailler sur l’organisation sans travailler sur la finalité. A quoi sert le travail qui se fait dans mon entreprise ? Où vat-il ? Et donc, à quoi est-ce que moi, je peux servir là-dedans ? Et donc comment est-ce qu’il faut organiser le travail pour arriver au travail bien fait ? Cela se pose partout, mais le problème est particulièrement complexe dans les services. La question de l’utilité de la prestation au client dans laquelle on est investi, est beaucoup plus complexe, moins visible. Tellement moins visible que les stratégies des directions visent justement à ce que toute l’organisation du travail repose sur les objectifs à atteindre, sans que ceux-ci fassent l’objet de concertation avec les syndicats ou les institutions représentatives du personnel. Des objectifs qui sont comme la ligne d’horizon : plus on s’en approche, plus ils s’éloignent, le but étant toujours de tirer le maximum de productivité des salariés.

Et derrière ce management par objectifs, il y a aussi une façon de détourner la réflexion sur le sens du boulot : on se dit « mon objectif est d’avoir signé 10 ou 15 contrats dans la journée, et on ne pose pas la question de savoir si ces contrats sont si bons, si performants que cela, pour le client. Le management par objectif vise à éviter le débat sur la finalité.

Donc, je crois que pour aborder la question de l’organisation du travail, quand on est une organisation syndicale, il faut reprendre la question de la finalité du boulot, et ensuite on regarde comment l’organisation pourrait être meilleure. Et dans l’organisation, il y a non seulement la répartition des postes, les conditions de travail au sens classique du terme (temps, horaires, salaire, etc), mais aussi : quels rapports interindividuels, quelle vision d’équipe de travail, quelle définition des postes ? On s’est battu pour que la réduction de la durée du travail se traduise au mieux pour les salariés dans les entreprises, permette des embauches, mais on a été en très grande difficulté pour aller jusqu’à proposer une autre organisation du travail, qui fasse davantage appel à la créativité des salariés, à la mixité des emplois aussi entre hommes et femmes. Je pense qu’on a là un sujet de développement de l’activité syndicale important, dont il ne faut pas sous-estimer à quel point il heurte les stratégies de management, les directions d’entreprises ; c’est un combat aussi important, peut-être plus difficile parce qu’il est qualitatif, que celui des salaires ou d’un autre partage entre profit et rémunération du travail. L’organisation du travail fait intrinsèquement partie de l’exploitation du travail, et donc poser la question de l’organisation, c’est poser celle de l’exploitation, et aller vers son dépassement.

Yves Clot. Je trouve intéressante l’idée d’un syndicalisme qui prenne en charge l’avenir du travail, qui se sente comptable, non seulement du monde du travail, mais de l’avenir du travail lui-même comme champ de développement humain.

J’ai le sentiment qu’une orientation déterminée dans ce sens-là, sur les thématiques du travail décent, pourrait refaire du syndicalisme un interlocuteur culturel, au sens profond, dans la société d’aujourd’hui. C’est-à-dire que même pour les directions d’entreprise, il pourrait réapparaître comme un interlocuteur qui n’est pas artificiel, n’est pas enfermé dans une sorte d’esprit de croisade, qui fait tant de mal au syndicalisme -la dénonciation, on le voit bien, peut être le point de départ de positions gestionnaires, on peut à la fois être dans la dénonciation du monde tel qu’il va, et ensuite s’accommoder, parce que le discours est trop général, d’arrangements locaux dans lesquels on est complètement mêlé à la gestion…Donc, la dénonciation et la participation sont souvent beaucoup plus duo qu’ennemies. Alors, l’idée de renoncer à l’esprit de croisade pour s’installer sur une posture qui assume la responsabilité sociale de porter l’avenir du travail humain, c’est une position en réalité très radicale.

J’ai l’impression qu’un radicalisme du travail, c’est quelque chose qui pourrait refaire du monde syndical un interlocuteur pour les directions d’entreprises. Ces directions, elles peuvent contourner beaucoup de questions, elles peuvent se focaliser sur la rentabilité à court terme, mais, dans le réel du travail, la question de l’activité des hommes et des femmes est incontournable. C’est comme une force de rappel du réel autour de la question du travail, qui peut permettre au syndicalisme d’exister, de rebondir sur des enjeux incontestables. Il y a là des choix très importants.

Dans le milieu des chercheurs, une telle perspective susciterait beaucoup d’intérêt. Surtout, je pense qu’on trouverait même dans le monde des directions d’entreprises, des gens très attentifs, s’ils ont le sentiment que ce ne sont pas seulement des positions, des revendications qu’on défend, mais, d’une certaine manière, leur propre travail.

Maintenant, s’agissant de la question de l’action sur l’organisation du travail, ce qui me frappe, si on prend les services : il y a un vieux mot, celui de métier, qui fait a priori vieillot, évoque syndicalisme de métier, ouvrier de métier, etc. Or, je constate que là où on est dans les situations les plus modernes, le mot métier résiste, les gens l’utilisent.

Comme une manière de dire qu’il est important, pour pouvoir travailler pas trop mal, d’avoir le sentiment de vivre la même histoire, de participer d’une histoire qui n’est pas que la sienne. Et le mot métier renvoie à cela, pas seulement au geste technique et industriel, il renvoie au partage, à l’histoire à laquelle on peut contribuer, à la transmission qu’on peut faire de ce qu’on a réussi à trouver pour se débrouiller avec des situations compliquées, des héritages qu’on a reçus et de ce qu’on va laisser quand on va partir.

Concrètement, il n’y a pas d’organisation du travail quand on est salarié si on ne peut pas participer au travail d’organisation. C’est-à-dire comment, sur la question de la finalité, du sens, on se retrouve ensemble pour finalement apporter sa pierre à la définition du travail. Comment on peut s’engager dans un travail d’organisation du travail qu’on a à faire.

Là, on trouve la question fondamentale du collectif, des équipes. Mon hypothèse est que le syndicalisme peut se refaire une santé sur cette question, c’est-à-dire en étant un vecteur, un opérateur de la reprise de ce travail d’organisation par les salariés eux-mêmes, de cette capacité, non pas seulement de critiquer l’organisation du travail, mais de s’engager concrètement dans le travail d’organisation, disputer au management la capacité de définir le sens, les finalités. Ne pas seulement dire : il faudrait qu’on ait les moyens de faire du travail de qualité, mais se demander comment on peut faire du travail de qualité.

Le syndicalisme n’a rien à perdre à s’engager dans cette perspective.

Cela signifie remettre en question rien de moins que le fonctionnement actuel de l’entreprise, se heurter au plus haut, au pouvoir comme il est organisé…

Yves Clot. C’est se heurter « au plus haut » au nom du plus actuel, du geste le plus quotidien, le geste de métier. Si je ne travaille pas avec mes collègues pour voir quel est le bon geste, d’une certaine manière l’efficacité de l’entreprise est en cause. Ca pose le problème du collectif.

Dans l’histoire syndicale, le collectif, ça consiste à être d’accord ; le collectif, c’est l’histoire commune qu’on partage, qu’on défend ensemble, c’est l’unité. Cette question de l’unité, de l’homogénéité du collectif est très importante. Or, moi, je tiens pour une autre idée du collectif. Le collectif susceptible de relancer ce travail d’organisation, pour relancer l’organisation du travail, c’est un collectif hétérogène, fondé sur le désaccord.

A partir du moment où on veut se réunir sur le travail bien fait, on tombe sur un problème majeur : définir le travail bien fait, çà se discute, ce n’est jamais complètement abouti, le dernier mot n’est jamais dit. Il suffit de ne pas être de la même génération, d’être un homme ou une femme, d’être jeune embauché ou ancien, pour en avoir une idée différente.

La question du travail bien fait divise au bon sens du terme, suscite de la controverse et de la dispute professionnelle. C’est là que la vitalité du travail d’organisation peut trouver sa source. C’est l’idée que le collectif est un lieu de controverse, de dispute sur la qualité du travail. Si le syndicalisme l’assume, ça va pousser les directions d’entreprise à se mesurer à ce problème.

C’est en assumant une sorte d’hétérogénéité du collectif qu’on va faire grandir dans l’entreprise contemporaine, l’idée qu’on peut discuter de tout, y compris des objectifs, des finalités, et même de la place des actionnaires dans le processus. Si on commence à considérer que la qualité du travail, ça se discute entre salariés et qu’on peut entrer en controverse là-dessus, alors ça peut être un point de départ pour une culture de la controverse, du conflit dans l’entreprise.

Le gros problème de l’entreprise contemporaine étant qu’elle n’assume pas le conflit ; or, il y a un conflit d’intérêt majeur, quand on est dirigeant, propriétaire d’une entreprise et quand on est salarié, il faut assumer que les intérêts ne se recoupent pas. Le conflit fait partie de la vie. Si on ne le prend pas tranquillement, sur la question du travail bien fait, et du point de vue des intérêts des uns et des autres dans l’entreprise, alors on enflamme l’affrontement. C’est le déni du conflit qui au fond suscite l’affrontement.

Très concrètement, qu’est-ce que cela peut signifier dans la pratique syndicale : se battre pour l’ouverture d’espaces où chacun puisse dire son mot, peser sur le choix de l’organisation du travail ?

Yves Clot. Il faudrait qu’une partie de l’énergie syndicale soit consacrée à s’engager concrètement là-dedans, que les militants syndicaux commencent à le faire, à en parler entre eux. Si ce n’est pas cette voie qui est choisie, une autre peut se développer, on peut aller vers une sorte de syndicalisme de services, qui serait un peu la voiture-balai de la modernisation, qui s’engagerait dans la gestion du stress par exemple, qui serait finalement un syndicalisme de gestion de la misère sociale.

Sur le stress, c’est net ; après les rapports qui viennent de sortir, on peut très bien aller vers des formes d’associations, avec un syndicalisme qui jouerait ce rôle. Le syndicalisme est à la fois très combattu s’il s’occupe des questions que j’évoquais, et très courtisé…Si c’est pour prêter la main à la gestion des dégâts produits par un modèle de développement de travail indécent, donc un syndicalisme de compensation, dont il pourrait lui-même tirer quelques compensations fictives, avec une recomposition syndicale autour d’un syndicalisme qui serait vite intégré au mode de fonctionnement étatique …

Il y a là des enjeux stratégiques majeurs. Une sorte d’absorption du syndicalisme du côté d’un syndicalisme de services et de gestion qui, d’une certaine manière, le prive de son enracinement, de cette fonction sociale dont je pense qu’elle est centrale pour l’anthropologie du travail.

La perspective d’un syndicalisme prenant en charge le travail, telle que Yves Clot vient de la tracer, ne représente-t-elle pas une sorte de révolution culturelle pour la CGT ?

Maryse Dumas. La CGT, historiquement, a toujours été présente sur les questions du travail. Ce sont nos prédécesseurs qui se sont battus sur tous les aspects de conditions de travail ; si nous avons un certain nombre de droits, c’est parce que ces questions du travail ont été omniprésentes dans les luttes syndicales. Mais aujourd’hui, on doit prendre en compte les questions nouvelles, qui appellent à une réflexion sur qualité, finalité, des notions culturelles, relationnelles, dans une société mondialisée, avec les nouvelles technologies.

Je veux rebondir sur la question du conflit. Aborder les questions de transformation du travail, c’est atteindre le cœur de l’exploitation du travail, et donc c’est générateur de conflits. Cela suppose en effet d’avoir une approche sur la notion de conflit. Vous avez raison de souligner que nous sommes dans une société qui tend à vouloir éliminer la notion de conflit, au profit du consensus, du dialogue, des bonnes réformes qui seraient consensuelles ; on en vient même à opposer la notion de négociation à celle de conflit : si on est un syndicat qui veut la négociation, cela signifie qu’il doit renoncer au conflit…Ce n’est pas comme ça que la CGT aborde le sujet : pour nous, les conflits, les contradictions sont le moteur de la société.

Il ne peut y avoir de négociation si, auparavant, il n’y a pas émergence de contradictions : si tout le monde pense la même chose, a les mêmes intérêts, il n’y a pas besoin de négocier…Le conflit, c’est ce qui permet à une société d’être démocratique. Les sociétés qui rejettent absolument le conflit, ce sont des dictatures.

Concernant le syndicalisme de services : on nous dit qu’il faudrait absolument copier les modèles anglo-saxons, qui sont pourtant en crise, ce qu’on ne nous dit pas, et en matière de syndicalisation en particulier, on n’arrête pas de reprocher au syndicalisme français d’être très faible en adhérents, contrairement aux pays anglo-saxons. Dans ces pays, il y a en effet souvent beaucoup d’adhérents, parce que pour bénéficier de l’assurance chômage, de la convention collective, ou de la sécurité sociale, il faut être adhérent au syndicat qui gère tout cela. Ca n’est pas çà l’essence du syndicalisme.

Par contre, il est vrai qu’en France nous avons à réfléchir, nous ne pouvons nous satisfaire d’un taux de syndicalisation aussi faible. Dans un système où il n’y a aucun avantage à être syndiqué, où il n’y a même que des inconvénients puisqu’on est victime de discrimination, quel est le « plus » qu’on peut apporter et qui donne envie aux gens de se syndiquer ? Un « plus » de services ? Ou un « plus » de valeurs, de libertés, de possibilités d’intervenir sur sa situation, son quotidien, et de le faire avec les autres ?

C’est en ces termes-là qu’il faut valoriser l’adhésion au syndicat. En investissant la question de la transformation du travail, le syndicalisme peut se ressourcer, sans tomber dans la logique des services qui aboutit à adapter les gens à la société sans essayer de la changer, mais au contraire en bâtissant sa base syndicale justement sur cette possibilité de transformer le travail, son vécu.

Cela rejoint la question du rapport individu/collectif, que vous avez abordé. Vous dites qu’il faut admettre que le collectif n’est pas forcément homogène. C’est vrai que notre histoire syndicale est aussi celle de l’organisation du travail, il y avait cette organisation taylorienne, où tout le monde commençait et finissait à la même heure, etc. Aujourd’hui, c’est minoritaire dans le salariat. Effectivement, il faut introduire la non-homogénéité du rapport au travail, de valeurs, comme étant la composante essentielle du collectif. Là-dessus, nous progressons. En revanche, ce qui est devant nous, notre noyau dur, c’est le rapport individu/collectif , c’est-à-dire la vision que nous avons, culturelle, historique, que çà ne peut pas marcher ensemble. Un syndicat forcément porte le collectif…Cela apparaitrait comme la négation des aspirations individuelles.

Nous travaillons sur l’idée que individu ne veut pas forcément dire individualisation, il faut retravailler la notion de collectif à partir des aspirations individuelles et redonner du sens au collectif en travaillant un autre rapport individu/collectif. Cela ramène à la question des métiers. Cette notion résiste, oui, mais prend une notation plus collective qu’individuelle. Historiquement, cette notion était, me semble-t-il, individuelle :je fais tel métier, au sens : j’ai telle qualification, je suis boulanger, métallo. On a vu une dilution de la notion de métier avec l’émergence de la tertiarisation.

J’ai été frappée de ce que me disaient des employées de bureau : « je suis incapable de dire à mes enfants ce que je fais, quel est mon métier ». Là, on voit revenir la notion du métier, mais c’est le métier de l’entreprise, pas le métier de l’individu : « je suis dans le commercial », sous-entendu « mon entreprise est dans le commercial », « je suis dans l’industrie », « notre métier, c’est acheminer du courrier », dit La Poste, ou « la communication ». Il y a, par les directions d’entreprise, une réappropriation de la notion de métier, dans un sens collectif, mais qui en effet redonne du sens à la place de l’individu dans ce collectif. Syndicalement, nous avons à investir cette notion.

Sur la participation à l’histoire, laisser une trace, c’est une question essentielle. Pour un syndicaliste, cela veut dire avoir participé à une chaîne humaine° ; quand on a remporté des victoires comme sur le CPE, c’est très valorisant. Mais justement, quand on est traité aujourd’hui dans le travail avec la précarité, quand il y a ce turn-over, où se fait la transmission , le sens, ce lien à ceux qui ont précédé et à ceux qui suivent ? Il y a là un gros sujet qui nous ramène à travail/emploi. Ce que nous avons dit est possible dans les entreprises où les salariés sont stables et où le syndicat est vivant. Le grand problème, c’est le turn-over, la restructuration permanente, les salariés qui changent de poste, d’employeur.

Yves Clot. Avec cette question de métier, on a un nouveau terrain d’affrontement dans les entreprises, au nom de l’Histoire, de ce sentiment de vivre la même histoire. Quand les entreprises parlent de leur « cœur de métier », c’est ça qu’elles cultivent. Il est important de ne pas les laisser monopoliser cette question, et donc de réinvestir la notion de métier comme çà. J’ai l’impression que c’est un peu une nouvelle frontière du syndicalisme. Finalement, qui décide ce qu’est le cœur du métier ? C’est un terrain d’investissement, au nom du métier, et à la limite, c’est comme ça qu’on résiste le mieux à la précarité. « Le cœur du métier, c’est nous ». La transmission, l’héritage, la responsabilité du métier, de l’histoire, c’est nous qui la portons. Ca, cela ne veut pas dire seulement : « je me protège moi de la précarité », c’est « je protège le métier de la précarité ».

Sur l’idée du conflit : le conflit a l’avantage de maintenir le contact avec le réel. Une société qui se prive du conflit ou de la controverse, se prive à un moment donné du réel. Ce que l’on a bien connu à l’Est. C’est de ça que des systèmes sont mort. Le conflit, c’est un instrument de connaissance. Quand je fais un éloge du conflit en parlant du travail humain, c’est aussi pour que le réel reste l’horizon, qu’on évite de tricher avec le réel, sinon çà se paye très cher.

L’expression du conflit que vous appelez de vos vœux n’appelle-t-elle pas un nouvel âge de la démocratie au travail ?

Yves Clot. La démocratie, c’est un outil pour s’approcher du réel, pour ne pas lui tourner le dos, ne pas tricher. Ce n’est pas une valeur en soi. Si la démocratie, c’est parler et s’écouter, çà ne veut rien dire. Si c’est un moyen d’identifier les problèmes et de les traiter, alors, c’est un bon moyen.

On a beaucoup parlé de RTT. Pour moi, ce qui est le plus important, c’est de réduire le temps psychologiquement perdu. C’est-à-dire le temps au cours duquel les gens travaillent et ils ne font pas d’expérience sociale et individuelle. Des situations de travail qui se multiplient, dans lesquelles on n’a plus aucun espoir d’apprendre quelque chose de nouveau et de pouvoir transmettre quelque chose qu’on ne savait pas avant à d’autres qui ne savent pas encore. Le temps psychologiquement perdu, c’est le temps qu’on passe sans que le travail devienne un moyen de développement pour soi, pour les autres, pour la société. On peut très bien avoir une RTT et une hausse du temps psychologiquement perdu. Lorsqu’on a l’intensification du travail qui se développe, on peut avoir RTT et allongement du temps psychologiquement perdu ; c’est ça qui rend malade.

Maryse Dumas. Je suis frappée de ce que disent les salariés au sujet de l’ambiance au travail. Avec les stratégies d’individualisation, les rapports entre collègues se dégradent, les gens sont mis en concurrence les uns avec les autres, chacun est pris dans ses tâches, et les salariés nous disent regretter les anciennes ambiances au travail justement parce qu’on échange, on a des pauses ensemble, on parle de la vie personnelle, mais aussi du boulot, cela participe du plaisir qu’on a à se rendre au travail, au sens de son utilité. Là, on a une dégradation de cette ambiance.

Sur les droits à conquérir : il faut gagner des pratiques syndicales. Il faut exiger les droits bien sûr, mais si les droits ne sont pas en correspondance avec les pratiques syndicales déjà en cours, ils resteront lettre morte, et ils pourront être pervertis par les directions d’entreprise, comme ils le font actuellement en utilisant les instances de concertation comme des modalités de management délégué. Il faut donc surtout s’intéresser aux pratiques. Il faut aider les militants syndicaux à débusquer tous les sujets dont les directions considèrent qu’ils relèvent du pouvoir unilatéral de l’employeur. Historiquement, la négociation collective n’a jamais été consentie par le patronat, elle a toujours été arrachée, comme le droit syndical.

En fait, le patronat veut maintenir le lien de subordination dont on parlait. Peu à peu, on a arraché des sujets de négociation, celle-ci, surtout si elle est à base de reconnaissance de la conflictualité, réduisant le pouvoir unilatéral de l’employeur. Or, j’observe qu’il y a des sujets sur lesquels il y a actuellement pouvoir unilatéral total, et total refus d’en discuter avec les syndicats° : la question de l’organisation, de la finalité du travail, celle du métier, à quoi il sert, comme la stratégie de gestion de l’entreprise, font partie des « °domaines réservés° ».

On peut y ajouter la formation professionnelle, qui n’est toujours pas un sujet de négociation° : l’employeur informe le comité d’entreprise de son plan de formation, mais ne le soumet pas à la négociation. Quand on est un syndicat dans une entreprise, s’intéresser aux sujets que la direction estime rester de son pouvoir unilatéral, c’est déjà trouver les espaces sur lesquels il faut intervenir syndicalement.¶

Version imprimable de cet article Version imprimable

Forum de l'article

Aucune réaction pour le moment!
Répondre à cet article
 
Propulsé�par SPIP 1.9.2b | Suivre la vie du site  RSS 2.0 | Navigateur conseille Get Firefox! espace prive | Téléchargez le Squelette du site

CSS Valide !